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Si nous faisions tout ce dont nous sommes capables, nous nous surprendrions vraiment.Thomas Edison

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Promouvoir et retenir les femmes de talent

Promouvoir et retenir les femmes de talent

Malgré les récentes mesures en faveur de la mixité, il reste que la proportion de talents féminins décroît au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie. Comment remédier à cet état de fait ?

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Ces dernières années, un nombre croissant de femmes ont accédé aux plus hautes responsabilités – à l’exemple de Sheryl Sandberg chez Facebook ou de Christine Lagarde au FMI. Cela va de pair avec une prise de conscience croissante de l’enjeu stratégique de la mixité, au-delà de la question morale de l’égalité des chances entre hommes et femmes. Pour Dan McCarthy, PDG de Frontier Communication, la mixité favorise une diversité de styles de leadership précieuse pour mieux décider. William P. Lauder, président exécutif d’Estée Lauder, insiste sur deux enjeux, au-delà de l’aspect éthique : la meilleure valorisation des talents disponibles et une meilleure représentativité de la base de clients. Désormais, pour le plus grand nombre, s’assurer que les femmes peuvent prétendre aux mêmes responsabilités que les hommes est devenu une évidence et une nécessité. L’époque du plafond de verre semble ainsi bien révolue, si l’on s’en tient aux discours tenus et aux mentalités affichées.

Pourtant, les chiffres montrent une réalité nettement moins favorable. Les femmes représentent 55 % des diplômés en études supérieures et comptent pour 44 % des emplois de l’OCDE. Or elles ne représentent en moyenne que 21 % des cadres supérieurs et 17 % des membres des comités exécutifs. Les chiffres publiés par le cabinet McKinsey montrent que les femmes restent sous-représentées à tous les échelons du management et que la situation va en s’aggravant au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie. Malgré les dispositions prises en faveur de la mixité par de nombreuses entreprises ces dernières années – programmes de mentoring des femmes, mise en place de réseaux d’entraide professionnelle, refonte des processus de gestion des talents –, l’évolution de la situation reste lente.

Si l’on fait le bilan de ces dernières années, quels types de mesures ont eu le plus d’impact sur la progression de la mixité ? Quelles sont les limites des dispositifs existants ? Comment peut-on les améliorer ? Quels freins, notamment culturels, persistent ? Et surtout, comment accélérer la transformation dans son entreprise ?


Dans cette synthèse :
– Hommes et femmes : quels préjugés restent à l’œuvre ?
– Lutter contre la déperdition des femmes de talent
– Mieux communiquer dans les équipes mixtes

Synthèse n°258b


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