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Favoriser une culture plus inclusive

Favoriser une culture plus inclusive

La diversité, l’équité et l’inclusion représentent des atouts inestimables et complémentaires pour les entreprises. Mais traduire les bonnes intentions en actions concrètes n’est pas simple. Comment avancer en évitant les faux pas ?

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Le sujet de l’inclusion entre en résonance avec plusieurs enjeux actuels des entreprises. De nombreux arguments plaident pour que tous les collaborateurs se voient offrir les mêmes chances de s’épanouir professionnellement, quels que soient leur genre, leur âge, leurs origines ethniques ou socio-culturelles, leur situation de famille, leurs handicaps potentiels, leur orientation sexuelle, etc. Si le principal argument relève de l’éthique et de la dignité humaine, d’autres touchent à la performance même des organisations. D’abord, à l’heure où bien des secteurs connaissent des pénuries de main-d’œuvre, valoriser pleinement son vivier de talents semble relever du bon sens. Mais les entreprises inclusives tirent également mieux parti de l’intelligence collective, sont plus en phase avec les attentes de leurs clients (eux-mêmes divers) et risquent moins d’être mises en cause par des consommateurs-activistes. Enfin, il va sans dire que les indicateurs de bien-être au travail bénéficient directement d’un climat de tolérance, de responsabilité et de soutien envers tous les collaborateurs, chacun avec son identité propre. En 2019, le cabinet Deloitte avait même quantifié l’avantage concurrentiel que procure une culture inclusive : elle augmenterait de 60 % les chances d’une entreprise d’être rentable, et d’autant celles d’avoir une bonne image auprès de ses clients et de ses employés.

Si la question du « pourquoi » paraît donc tranchée par une majorité d’entreprises aujourd’hui, celle du « comment » reste entière. Faut-il, par exemple, cibler certaines catégories d’employés – au risque de les singulariser davantage ou de braquer les autres ? Ou encore, comment déployer des programmes globaux dans des contextes culturels très différents ? D’évidence, l’égalité hommes-femmes ne se traite pas de la même manière à Stockholm ou à Riyad.

À plus d’un titre, la concrétisation des principes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) peut s’avérer délicate. D’abord, parce qu’elle exige de tous la capacité de prendre du recul sur ses propres biais, indépendamment de sa bonne volonté. Ensuite, parce qu’elle demande des qualités d’écoute et de diplomatie chez les responsables de ces programmes, à plus forte raison dans un contexte multiculturel. Enfin, parce que l’implication des leaders est indispensable – ce qui suppose de remettre en question un modèle dont on est souvent soi-même issu.


Dans cette synthèse :
– Favoriser la socialisation au travail de tous les collaborateurs
– Éviter les écueils des initiatives de DEI (diversité, équité, inclusion)
– Votre gestion des talents est-elle assez inclusive ?

Synthèse n°306a


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