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Libérer la parole dans l’entreprise

Libérer la parole dans l’entreprise

Dans l’entreprise, oser se dire les choses est crucial. Pourtant, bien des raisons poussent plutôt à tenir sa langue. Comment instaurer des conditions propices à l’expression d’une parole libre ?

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Se dire les choses est-il plus facile aujourd’hui qu’hier dans les entreprises ? On pourrait le penser, au vu des relations entre collaborateurs et entre niveaux hiérarchiques, moins formelles qu’auparavant. Dans de nombreuses entreprises, le tutoiement est devenu la norme, et le management est devenu plus participatif, entraînant un droit – et presque un devoir – d’expression des employés vis-à-vis de leurs managers. Les employés sont devenus des « collaborateurs », que leurs managers sont invités à responsabiliser et à autonomiser. En théorie, le cadre est donc posé pour que chacun ose aborder les sujets importants, même quand ils peuvent fâcher.

Mais, dans la pratique, les obstacles à la parole restent nombreux. L’impact des hiérarchies persiste, quand bien même celles-ci se sont allégées. Selon une étude récente, 85 % des salariés admettent avoir renoncé à soulever un point important auprès de leur supérieur. Même dans les organisations aux structures aplaties, des hiérarchies informelles et un contrôle social implicite continuent de peser : « Suis-je légitime pour questionner ou contester cette personne bien plus expérimentée que moi, ce leader auquel tout le monde reconnaît vision et charisme ? » Sans parler du courage qu’il faut pour aborder le premier un problème connu de tous, mais apparemment tabou : « Comment sera perçue mon intervention ? Quelles en seront les conséquences sur mon image sociale, mes relations dans l’équipe, ma carrière ? Est-il pertinent que je parle, là, maintenant, alors que l’équipe est déjà sur les dents pour tenir les délais ? »

Ainsi, la peur de ralentir le travail de l’équipe, de froisser les susceptibilités ou de sortir de son rôle constituent autant de freins à la parole. Des freins d’autant plus difficiles à lever qu’ils sont implicites et liés au ressenti de chaque salarié. Néanmoins, vous pouvez les limiter, à la fois par votre attitude de leader et en institutionnalisant la pratique du débat dans l’organisation.


Dans cette synthèse :
– Autoriser ses équipes à demander un temps de réflexion
– Lever les freins au débat collectif
– Surveiller son langage pour ne pas décourager la parole

Synthèse n°293b


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