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Libérer l’entreprise : retours d’expérience

Libérer l’entreprise : retours d’expérience

La notion d’entreprise libérée reste controversée : certains y voient un modèle idéal, d’autre un leurre. Elle soulève en tout cas une question clé : comment concilier autonomie individuelle et efficacité collective ?

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Beaucoup de dirigeants s’interrogent sur la façon de moderniser le fonctionnement de leur organisation. De fait, le modèle hiérarchique pyramidal hérité du 20e siècle montre ses limites. À l’ère de la production de masse, il permettait efficacement de faire appliquer des décisions prises de façon centralisée, dans un environnement relativement stable. Mais il montre aujourd’hui des signes de faiblesse. Il est peu adapté aux exigences de réactivité locale et d’innovation permanente requises par la turbulence des marchés. De plus, il répond mal aux nouvelles attentes des salariés. Se montrer dévoué et discipliné en échange d’une promesse de carrière à vie n’est plus d’actualité : pour s’impliquer, les collaborateurs veulent se sentir écoutés, disposer d’une autonomie d’action qui donne du sens à leur travail et favorise leur développement professionnel.

De nouveaux modèles de gouvernance, centrés sur l’autonomie des collaborateurs, ont ainsi vu le jour. L’un des plus aboutis – et des plus radicaux – est celui des entreprises dites « libérées ». Le terme est né sous la plume de Tom Peters dans les années 90. Il est aujourd’hui relayé par des professeurs et conférenciers comme Isaac Getz. Il désigne des modèles d’organisation dans lesquels le poids de la hiérarchie et des fonctions support est minimisé, afin de confier le maximum de marge de manœuvre et de décision aux acteurs de terrain – ouvriers, ingénieurs, commerciaux, etc. Certaines organisations sont allées jusqu’à supprimer entièrement la hiérarchie et les fonctions support. La coordination se fait par concertation entre acteurs de terrain, dans le cadre de règles définies collectivement et régulièrement débattues pour être ajustées selon les besoins.

Ce modèle est perçu par certains avec envie, et par d’autres avec scepticisme. Au-delà des effets d’annonce et d’auto-promotion, tient-il vraiment ses promesses ? L’autonomie maximale des individus est-elle compatible avec la discipline nécessaire pour garantir la performance, le respect de la réglementation et de la sécurité ? La régulation par les pairs n’a-t-elle pas des effets pervers, potentiellement plus destructeurs que l’arbitraire de la hiérarchie ? L’étude de récents retours d’expérience permet d’apporter des éclairages très instructifs sur ces questions.


Dans cette synthèse :
– Nourrir le dialogue sur les standards de travail
Libérer l’entreprise : à quel point s’affranchir du cadre hiérarchique ?
– Clarifier les conditions d’exercice de l’autonomie

Synthèse n°289a


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