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Faire avancer la diversité

Faire avancer la diversité

Sachant que la diversité est source de performance, beaucoup d’entreprises s’efforcent d’attirer plus de collaborateurs aux profils variés. Mais encore faut-il parvenir à en tirer réellement parti. Comment intégrer ces salariés sans gommer leurs différences ?

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Pourquoi promouvoir une plus grande diversité dans l’entreprise ? La question semble aujourd’hui largement tranchée. Au-delà des aspects déontologiques ou réglementaires, l’intérêt économique de la démarche est avéré. Deux études, de McKinsey et du BCG, ont encore récemment démontré les avantages dont bénéficient les entreprises diversifiées, qu’elles le soient en termes de genre, d’origine culturelle ou sociale, etc. De fait, elles surpassent leurs homologues, notamment par leurs capacités d’innovation, leur sensibilité aux besoins des clients, l’attractivité de leur marque employeur. Bon nombre de dirigeants sont désormais convaincus que la diversité est un facteur de résilience et de performance dans un monde en mutation.

Comment s’y prendre reste une question plus délicate. Beaucoup d’entreprises ont lancé des programmes de diversité très volontaristes. Elles se sont dotées de responsables de la parité et de la diversité au plus haut niveau, ont fixé des objectifs quantitatifs ambitieux, ont revu un certain nombre de leurs processus, etc. Un travail de fond nécessaire, certes, mais malheureusement insuffisant. La plupart des entreprises en dressent le constat : il ne suffit pas d’attirer, encore faut-il intégrer – et, si possible, sans gommer les différences. Or, plusieurs enquêtes en attestent, les collaborateurs issus de minorités ne se sentent pas toujours autorisés à exprimer leurs différences ; ils considèrent aussi que leurs points de vue sont moins écoutés. Victimisation – ou, au contraire, persistance de comportements discriminatoires, malgré les bonnes intentions affichées ? Ni l’une, ni l’autre. En réalité, les obstacles à l’intégration sont constitués d’une somme de petites différences de traitement, au quotidien. Celles-ci sont souvent liées à des stéréotypes profondément intégrés, tant par les collaborateurs des catégories majoritaires que par ceux des catégories sous-représentées. Accumulées tout au long d’une carrière, ces différences entravent la capacité des collaborateurs « issus de la diversité » à contribuer pleinement, pèsent sur leur sentiment d’inclusion et d’engagement – et finissent par réduire leurs opportunités de carrière, de manière visible dans les statistiques. L’entreprise y perd autant que les individus, car elle se prive en partie de la richesse que ses minorités pourraient lui apporter.

Aucune fatalité à cela, heureusement. Car chacun peut faire avancer la diversité, grâce à un travail de prise de conscience et de rectification de ces biais insidieux.


Dans cette synthèse :
Recrutement : attirer des profils diversifiés
– Quatre situations à risque pour la diversité
– Réagir à une remarque discriminante

Synthèse n°281b


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