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Ressources humaines


14 September 2022

Redéfinir les relations employeur/employé

Redéfinir les relations employeur/employé

Le cabinet de conseil Korn Ferry tire les leçons des effets de deux ans de pandémie sur les relations entre les entreprises et leurs salariés. Ce rapport mérite une lecture attentive. Certes, nous connaissons déjà les tendances ; mais leurs implications vont plus loin qu’une simple crise à gérer. Avec, en pierre angulaire, un nouvel équilibre à trouver après un net changement des rapports de forces.

Parmi les points à retenir, notons que la période où l’on devait se contenter de subir les révolutions en cours est finie: il est temps de se préparer à gérer des changements « disruptifs ». Parce que nous découvrons que la pénurie des talents, à tous niveaux, est bien là. On en parlait depuis des années, mais en agissant bien peu. Les travailleurs (qualifiés) sont aujourd’hui sur un marché d’offre, et raisonnent de façon plus individualiste. Le burn-out est aussi omniprésent, et ne peut être ignoré. La machine s’est emballée, trop de travailleurs sont en souffrance pour que la situation soit pérenne. La préoccupation pour l’environnement et celle pour l’inclusion sont des évidences, et deviennent des critères essentiels pour choisir son employeur.

Un appel criant à refondre en profondeur sa stratégie autour d’une ressource humaine devenue rare.

 

Source : The 7 areas dominating future of work trends in 2022, Korn Ferry, novembre 2021.

Pour en savoir plus :

¬ Futur du travail : sept mutations à anticiper (Synthèse Manageris n°301a)

¬ Travail hybride : de nouveaux défis à relever (Synthèse Manageris n°303a)

12 September 2022

Lutter contre les discriminations insidieuses

Lutter contre les discriminations insidieuses

Le saviez-vous ? Les écarts de salaire et de bonus entre les hommes et les femmes sont quatorze fois plus importants que les écarts entre leurs évaluations de performance. Autrement dit, un homme très performant est considérablement mieux récompensé qu’une femme très performante. Les entreprises ont pourtant redoublé d’efforts en matière d’inclusion et de formation pour sensibiliser les collaborateurs à ces inégalités. Et les schémas de pensée évoluent. Le point bloquant réside désormais dans les systèmes de fonctionnement des organisations.

C’est sur les micro-discriminations insidieuses, à chaque moment de la vie de l’entreprise, qu’il faut travailler – en commençant par un audit détaillé et chiffré de ses processus de recrutement, de récompense et de promotion ou d’affectation, comme on auditerait un fonctionnement opérationnel défaillant. Pourquoi avez-vous si peu de femmes ou de personnes issues de minorités candidates à des postes de direction quand la répartition de vos « juniors » est plus équilibrée? Reprenez l’ensemble du processus pour identifier où les inégalités sont apparues. Comme pour les démarches qualité, c’est la traque systématique des biais et des bugs, même minimes, qui fera la différence.

Ce livre est un guide passionnant pour entamer cette démarche indispensable, dans un monde où la guerre des talents fait rage.

 

Source : Bias Interrupted, Joan C. Williams, éd. Harvard Business Review Press, 2021.

Pour en savoir plus :

¬ Faire avancer la diversité (Synthèse Manageris n°281b)

¬ Favoriser une culture plus inclusive (Synthèse Manageris n°306a)

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Nous aurons le plaisir de partager avec vous les pépites découvertes à l'occasion de notre veille des parutions internationales sur le management des hommes et des organisations.

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