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Ressources humaines


03 January 2023

Mixité : déminer le syndrome de l’imposteur

 Mixité : déminer le syndrome de l’imposteur

La mixité a fortement progressé dans les entreprises ces dernières années. Pour autant, de fortes disparités demeurent au niveau des postes de direction. Alors que la volonté est clairement affichée, et même lorsqu’elle est sincère, les candidates au profil requis manquent à l’appel. Comment briser ce plafond de verre persistant ?

L’une des pistes d’action proposées dans cette étude est d’ordre culturel. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à souffrir du « syndrome de l’imposteur », cette propension à sous-évaluer ses compétences malgré ses succès. C’est ainsi qu’elles attendent souvent de cocher tous les critères demandés pour se porter candidates à un poste, là où les hommes considèrent comme normal de maîtriser certaines compétences et d’avoir besoin de se développer sur d’autres. De plus, « les femmes ont tendance à s’évaluer à un niveau ou deux en-dessous d’un poste équivalent », souligne Laurence Batlle, présidente de Foncia ADB.

Sensibiliser hommes et femmes au besoin de corriger la perception que les femmes ont de leurs compétences et de leurs aptitudes est donc indispensable pour rétablir un équilibre. Celles-ci gagneront aussi à se faire accompagner d’un collègue jouant le rôle de sparring partner, d’un mentor ou d’un coach pour les aider à saisir les opportunités qui se présentent et accélérer ainsi leur trajectoire professionnelle.

 

Source : Trajectoires de carrière au féminin - Qu’est-ce qui éloigne encore les femmes des postes de direction en entreprise en 2022 ?, Grandes Écoles au Féminin/Roland Berger, novembre 2022.

Pour en savoir plus :

¬ La mixité, levier de performance (Synthèse Manageris n°196a)

11 December 2022

Parler carrière avec ses collaborateurs

Parler carrière avec ses collaborateurs

Dans une récente étude Gallup, plus de la moitié des employés démissionnaires ont déclaré que personne, pas même leur manager, ne leur avait demandé dans les trois mois précédant leur départ s’ils étaient satisfaits de leur poste, ou comment ils voyaient leur avenir dans l’entreprise. Et 52 % ont souligné que leur manager ou leur organisation aurait sûrement pu faire quelque chose pour les faire changer d’avis. Un chiffre absurde, à l’ère de la grande démission.

N’attendez pas que vos collaborateurs annoncent leur départ pour avoir de vraies conversations sur leurs aspirations ! Cet article invite à aborder régulièrement cinq questions essentielles :

-          Comment avez-vous envie de vous développer dans cette organisation ?

-          Quel est le sens de votre travail pour vous ?

-          En quoi puis-je vous aider à exceller dans votre travail ?

-          Qu’est-ce que l’entreprise pourrait faire mieux selon vous ?

-          Votre travail vous permet-il d’exploiter vos talents au quotidien ?

Une checklist à garder à l’esprit pour minimiser le risque de voir partir ses meilleurs éléments.

 

À lire : 5 Questions Every Manager Needs to Ask Their Direct Reports, Harvard Business Review, Susan Peppercorn, Janvier 2022.

Pour en savoir plus :

¬ Optimiser l’expérience collaborateur (Synthèse Manageris n°272b)

03 November 2022

Votre culture d’entreprise est-elle saine ?

Votre culture d’entreprise est-elle saine ?

Le saviez-vous ? Près de 90 % des dirigeants et directeurs financiers pensent qu’améliorer leur culture d’entreprise doperait leurs performances financières. Et 80 % reconnaissent que celle-ci n’est pas aussi saine qu’elle devrait l’être. Un collaborateur sur dix perçoit même sa culture d’entreprise comme toxique !

Les auteurs de cet article ont croisé les résultats de nombreuses études sur ce qui peut conduire à une culture d’entreprise néfaste. Elles convergent pour pointer du doigt trois domaines d’attention :

1/ Les pratiques des dirigeants. Certains de leurs comportements sont-ils nocifs pour les autres ? Montrent-ils une attitude laxiste envers les comportements tyranniques ou irrespectueux ?

2/ Les normes sociales. Quels comportements, pourtant néfastes, sont bien vus ou considérés comme acceptables dans les interactions quotidiennes, selon les règles de fonctionnement tacites et explicites de l’organisation ?

3/ Une organisation du travail sous-optimale. La façon dont le travail est organisé favorise-t-il certains comportements malsains ?

Un guide pragmatique pour poser un diagnostic sur sa culture.

 

Source : How to Fix a Toxic Culture, Donald Sull, Charles Sull, MIT Sloan Management Review, septembre 2022.

Pour en savoir plus :

¬ Faire évoluer sa culture : une approche pragmatique (Synthèse Manageris n°284a)

¬ Mauvaise ambiance, un vrai problème à gérer (Synthèse Manageris n°189a)

14 September 2022

Redéfinir les relations employeur/employé

Redéfinir les relations employeur/employé

Le cabinet de conseil Korn Ferry tire les leçons des effets de deux ans de pandémie sur les relations entre les entreprises et leurs salariés. Ce rapport mérite une lecture attentive. Certes, nous connaissons déjà les tendances ; mais leurs implications vont plus loin qu’une simple crise à gérer. Avec, en pierre angulaire, un nouvel équilibre à trouver après un net changement des rapports de forces.

Parmi les points à retenir, notons que la période où l’on devait se contenter de subir les révolutions en cours est finie: il est temps de se préparer à gérer des changements « disruptifs ». Parce que nous découvrons que la pénurie des talents, à tous niveaux, est bien là. On en parlait depuis des années, mais en agissant bien peu. Les travailleurs (qualifiés) sont aujourd’hui sur un marché d’offre, et raisonnent de façon plus individualiste. Le burn-out est aussi omniprésent, et ne peut être ignoré. La machine s’est emballée, trop de travailleurs sont en souffrance pour que la situation soit pérenne. La préoccupation pour l’environnement et celle pour l’inclusion sont des évidences, et deviennent des critères essentiels pour choisir son employeur.

Un appel criant à refondre en profondeur sa stratégie autour d’une ressource humaine devenue rare.

 

Source : The 7 areas dominating future of work trends in 2022, Korn Ferry, novembre 2021.

Pour en savoir plus :

¬ Futur du travail : sept mutations à anticiper (Synthèse Manageris n°301a)

¬ Travail hybride : de nouveaux défis à relever (Synthèse Manageris n°303a)

12 September 2022

Lutter contre les discriminations insidieuses

Lutter contre les discriminations insidieuses

Le saviez-vous ? Les écarts de salaire et de bonus entre les hommes et les femmes sont quatorze fois plus importants que les écarts entre leurs évaluations de performance. Autrement dit, un homme très performant est considérablement mieux récompensé qu’une femme très performante. Les entreprises ont pourtant redoublé d’efforts en matière d’inclusion et de formation pour sensibiliser les collaborateurs à ces inégalités. Et les schémas de pensée évoluent. Le point bloquant réside désormais dans les systèmes de fonctionnement des organisations.

C’est sur les micro-discriminations insidieuses, à chaque moment de la vie de l’entreprise, qu’il faut travailler – en commençant par un audit détaillé et chiffré de ses processus de recrutement, de récompense et de promotion ou d’affectation, comme on auditerait un fonctionnement opérationnel défaillant. Pourquoi avez-vous si peu de femmes ou de personnes issues de minorités candidates à des postes de direction quand la répartition de vos « juniors » est plus équilibrée? Reprenez l’ensemble du processus pour identifier où les inégalités sont apparues. Comme pour les démarches qualité, c’est la traque systématique des biais et des bugs, même minimes, qui fera la différence.

Ce livre est un guide passionnant pour entamer cette démarche indispensable, dans un monde où la guerre des talents fait rage.

 

Source : Bias Interrupted, Joan C. Williams, éd. Harvard Business Review Press, 2021.

Pour en savoir plus :

¬ Faire avancer la diversité (Synthèse Manageris n°281b)

¬ Favoriser une culture plus inclusive (Synthèse Manageris n°306a)

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Nous aurons le plaisir de partager avec vous les pépites découvertes à l'occasion de notre veille des parutions internationales sur le management des hommes et des organisations.

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