Pépites de managementRetrouvez ici quelques pépites issues de notre veille des meilleures publications sur le leadership et le management

Le saviez-vous ? Une étude menée sur plus de 250 séminaires dans 10 pays a montré que les hommes étaient deux fois et demie plus susceptibles de poser des questions à l’issue d’une conférence que les femmes. Un écart que l’on peut également constater dans les réunions et autres rencontres professionnelles. Selon les sociologues, ce déséquilibre reflète les différences structurelles persistantes dans les schémas éducatifs. Les garçons sont encouragés à s’affirmer et à occuper l’espace très tôt, tandis que les filles sont davantage invitées à faire preuve d’humilité et à s’intégrer dans le collectif – quitte à parfois s’effacer. Même si la société évolue, nous sommes encore nombreux à composer avec ces héritages culturels. Heureusement, des pratiques toutes simples peuvent contribuer à rétablir l’équilibre :

- À la fin d’une présentation, donnez la parole pour la première réaction à une femme. Il a été démontré que cela libère la parole des autres, permettant de profiter du point de vue de toutes et de tous.

- En réunion ou en séminaire, demandez à chacun(e) de prendre d’abord un temps de réflexion individuelle – par exemple en notant ses questions ou ses remarques sur des post-it ou sur une application mobile, puis faites un tour de table pour inviter chacun(e) à prendre la parole.

Source :  The Authority Gap, Mary Ann Sieghart, éd. Doubleday, 2021.

Vous souhaitez promouvoir le feedback ? Vous avez raison : dans une étude du cabinet de conseil en développement du leadership Zenger Folkman, 94 % des 2 700 répondants pensaient qu’un feedback correctif bien présenté améliorait leur performance.

Vous souhaitez aussi renforcer la diversité dans vos équipes ? De fait, c’est le sens de l’histoire. Et l’entreprise a tout à gagner à favoriser un brassage de points de vue plus variés.

Mais attention : combiner ces deux ambitions soulève des difficultés. Une critique ou un conseil formulés par une personne d’une autre culture engendre souvent des réactions défensives. On se sent moins en sécurité avec quelqu’un dont on ne maîtrise pas les codes. Par exemple, la culture américaine cherche à préserver l’estime de soi, d’où l’emphase mise sur le positif. Un Américain sera ainsi facilement heurté par la critique d’un collègue issu d’une culture plus directe, comme en Allemagne ou en France – tandis que les cultures asiatiques, reposant sur une communication moins explicite, trouveront la critique « en mode américain » brutale…

Une solution consiste à mettre en place de boucles de feedback structurées, en binôme – ou, idéalement, collectives, si l’équipe se connaît bien. Cela positionne le feedback comme un élément de coopération légitime, et non comme une agression. De plus, la réciprocité des échanges aide chacun à mieux tenir compte de la culture de ses interlocuteurs.

Source :  When Diversity Meets Feedback, Erin Meyer, Harvard Business Review, septembre-octobre 2023.

Trouver un sens à ses missions quotidiennes est une attente croissante de la part des collaborateurs et un puissant levier d’engagement. Comment les managers peuvent-ils contribuer à donner plus de sens au travail de leurs équipes ? La recherche montre qu’ils ont tout intérêt à s’appuyer sur les réactions des personnes directement concernées par ce travail : les clients, les collègues, les partenaires, etc. Permettre aux collaborateurs de constater les effets concrets de leur travail nourrit fortement leur engagement, plus que de leur expliquer pourquoi il est utile de s’investir pour telle mission ou tel objectif. En effet, les psychologues ont mis en évidence que cela répond au besoin profondément ancré de sentir que nos actions ont un impact positif sur notre entourage. Voici quelques pratiques qui vous permettront d’actionner ce levier :

- Créez des occasions d’échange direct entre le collaborateur et ses interlocuteurs autour de questions comme : « En quoi mon travail a-t-il un effet sur votre activité ? » ; « En quoi vous aide-t-il à atteindre vos propres objectifs ? »

- Encouragez vos collaborateurs à exprimer leur reconnaissance les uns envers les autres dès qu’une occasion se présente.

- Collectez et diffusez systématiquement les témoignages qui offrent un retour sur le travail de vos collaborateurs, même ceux qui peuvent sembler anecdotiques.

Source : The Simple Way to Inspire Your Team, David Burkus, TEDxReno, mai 2023.

Le saviez-vous ? Se focaliser uniquement sur l’objectif final d’un changement peut se révéler contre-productif pour mobiliser. Parmi les bonnes pratiques du changement, que ce soit pour une organisation ou en développement personnel, on a tendance à citer en priorité le fait de définir soigneusement le but visé. Quoi de plus motivant, en théorie, que de se projeter sur une organisation interne qui favorise la coopération, sur un parcours client fluide, ou sur une vie sportive et sans cigarettes ?

En réalité, notre cerveau est tellement doué pour la visualisation qu’il croit avoir déjà accompli l’objectif visualisé ! Inconsciemment, nous relâchons alors nos efforts. Pour minimiser ce type de déconvenues, des études récentes des neurosciences nous indiquent quelques pistes : par exemple, focaliser l’attention des collaborateurs sur les prochaines étapes à franchir et sur les obstacles à lever, au-delà de l’objectif final visé. A cette étape, visualiser les comportements concrets à mettre en œuvre est très efficace, car cela active les mêmes circuits neuronaux que leur mise en pratique réelle. Cela permet à chacun de « répéter » les comportements attendus, et ainsi d’ancrer progressivement de nouveaux réflexes.

Lors de la conduite d’un projet de changement, donner du sens en expliquant l’objectif final est certes indispensable, mais c’est en parlant des premiers jalons et des défis à venir que l’on mobilisera le plus efficacement l’énergie des collaborateurs.

Parmi les outils de motivation et de reconnaissance, les primes et bonus restent traditionnellement les outils les plus utilisés. Pourtant, des études de psychologie comportementale démontrent régulièrement leur inefficacité, voire même leur caractère contre-productif, tant pour l’individu qui reçoit la prime que pour son entourage ! Pour y remédier, on gagne à prendre en compte les caractéristiques des récompenses qui ont le plus d’impact sur la motivation du collaborateur :

• Occasionnelles : Lorsque les collaborateurs sont habitués à recevoir régulièrement un certain type d’avantage, ils ne le perçoivent plus comme une forme de reconnaissance, comme les collaborateurs d’une équipe qui ont pris l’habitude de recevoir chaque semaine une corbeille de fruits frais pour l’atteinte de leurs objectifs hebdomadaires. Au fil du temps, ce « geste » avait de moins en moins d’impact sur leur niveau de motivation. En revanche, ils se sont montrés beaucoup plus sensibles au fait que, de temps en temps, le manager offre un repas au restaurant à toute l’équipe, du fait du caractère occasionnel de cette initiative.

• Imprévues : Le collaborateur s’attend généralement à recevoir une récompense en fin d’année. Or, celle-ci a beaucoup plus d’impact si elle survient de façon inattendue, de préférence en réponse immédiate à un événement déclencheur positif, comme la signature d’un beau contrat. Cela répond à l’appétence de notre cerveau pour la surprise et la nouveauté.

• Expérientielles : Une prime laisse peu de souvenirs tangibles. En revanche, des entrées pour un parc d’attractions avec toute sa famille ou un dîner dans un restaurant étoilé restent ancrés dans la mémoire. Des expériences nouvelles procurent un sentiment de plaisir plus durable que la somme d’argent correspondante.

• Personnalisées : Un collaborateur se sent davantage apprécié s’il a le sentiment que son manager a fait un effort pour trouver le moyen de reconnaissance le plus adapté : l’un se réjouit de recevoir des places pour une compétition sportive, l’autre pour une pièce de théâtre ou un concert, un autre encore, des jours de congés…