La motivation est le nerf du management, cela ne fait aucun doute. Mais étrangement, quand on interroge les managers sur les principales sources de motivation, les réponses qu’ils apportent reposent généralement sur des hypothèses dont les limites sont connues depuis des décennies.

En effet, deux théories de la motivation humaine prévalent généralement. D’une part, la théorie de l’agence, qui considère que la motivation au travail résulte d’un contrat passé entre un individu et une organisation, le premier agissant pour le compte de la seconde suivant des incitations et des contrôles externes, chacun y trouvant son propre intérêt. D’autre part, la théorie de l’autodétermination, qui considère que l’individu possède pour accomplir sa mission un motivation intrinsèque, reposant sur des besoins psychologiques fondamentaux – autonomie, compétence, appartenance. Or la théorie de l’agence continue de dominer la conception des pratiques managériales, malgré les preuves innombrables montrant que les incitations externes sont insuffisantes pour motiver les individus sur la durée.

Il en résulte une focalisation excessive sur la fixation d’objectifs, le contrôle et les dispositifs incitatifs liés à la performance. L’accent devrait au contraire être mis en priorité sur le développement de pratiques permettant d’aligner efficacement les intérêts des collaborateurs et ceux de l’organisation.

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Source : Assumptions About Human Motivation have Consequences for Practice, Marylène Gagné, Rebecca Hewett, Journal of Management Studies, juin 2024.