Le saviez-vous ? Les écarts de salaire et de bonus entre les hommes et les femmes sont quatorze fois plus importants que les écarts entre leurs évaluations de performance. Autrement dit, un homme très performant est considérablement mieux récompensé qu’une femme très performante. Les entreprises ont pourtant redoublé d’efforts en matière d’inclusion et de formation pour sensibiliser les collaborateurs à ces inégalités. Et les schémas de pensée évoluent. Le point bloquant réside désormais dans les systèmes de fonctionnement des organisations.

C’est sur les micro-discriminations insidieuses, à chaque moment de la vie de l’entreprise, qu’il faut travailler – en commençant par un audit détaillé et chiffré de ses processus de recrutement, de récompense et de promotion ou d’affectation, comme on auditerait un fonctionnement opérationnel défaillant. Pourquoi avez-vous si peu de femmes ou de personnes issues de minorités candidates à des postes de direction quand la répartition de vos « juniors » est plus équilibrée? Reprenez l’ensemble du processus pour identifier où les inégalités sont apparues. Comme pour les démarches qualité, c’est la traque systématique des biais et des bugs, même minimes, qui fera la différence.

Ce livre est un guide passionnant pour entamer cette démarche indispensable, dans un monde où la guerre des talents fait rage.

Source : Bias Interrupted, Joan C. Williams, éd. Harvard Business Review Press, 2021.

Pour en savoir plus :

¬ Faire avancer la diversité (Synthèse Manageris n°281b)

¬ Favoriser une culture plus inclusive (Synthèse Manageris n°306a)