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Manageris Blog

Performance


24 September 2012

Les « 5P » de la confiance

Extrait de la Synthèse Manageris n°209b
« Inspirer confiance »

La confiance est une composante fondamentale des relations humaines. Sans elle, nous devrions contractualiser chaque élément de nos interactions, expliciter systématiquement le sens de nos propos. Lorsque la confiance existe, nous gagnons en efficacité et en sérénité. Nous pouvons échanger en nous comprenant à demi-mot, prendre des initiatives en anticipant les attentes de l’autre, confronter des points de vue sans que cela soit interprété comme une attaque personnelle. Mais la confiance est difficile à construire et reste toujours fragile.

Si faire confiance est une décision que l’on ne maîtrise pas, on peut néanmoins s’efforcer de créer les conditions qui favoriseront la confiance. Cinq conditions en particulier doivent être respectées :

Les « 5P » de la confiance

Pour en savoir plus :

¬ Inspirer confiance (Synthèse Manageris n°209b)

¬ Développer son intelligence émotionnelle (Synthèse Manageris n°205b)

¬ publié par Chrystel Martin dans Leadership, Ressources humaines, Développement personnel

¬ mots clés { Collaboration, Confiance, Conflit, Culture, Equipe, Incertitude, Motivation, Performance, Risque }

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« Relations interpersonnelles »

19 September 2012

Et s'il suffisait d'être plus heureux pour être plus performant ?

Et s'il suffisait d'être plus heureux pour être plus performant ?

Extrait de la Synthèse Manageris n°208a
« Le bonheur, un puissant levier de performance »

Lorsque la situation économique se tend, des notions comme l’épanouissement au travail tendent à passer au second plan. Et cela semble bien naturel : la priorité ne doit-elle pas aller à la performance ? Attention, alertent les neuroscientifiques. Cette approche repose sur une compréhension erronée de la relation entre bonheur et performance.

Les salariés heureux sont les plus productifs.

De nombreuses études ont établi une forte corrélation entre le degré de bonheur des salariés et leur contribution économique à l’entreprise. C’est ce qu’a montré la compilation de nombreux travaux de recherche portant au total sur plus de 250 000 personnes, rapportée dans le livre « The Happiness Advantage », de Shawn Achor. Il en ressort que les salariés qui se sentent heureux sont plus productifs, ont des meilleures performances commerciales, et sont meilleurs managers. Ils se sentent plus attachés à l’entreprise et démissionnent moins fréquemment. Ils sont moins souvent absents pour maladie et leur risque d’épuisement professionnel est moindre.

De plus, ce phénomène est contagieux : l’humeur des dirigeants et des managers a un impact direct sur leurs équipes. Ainsi, les salariés dont le manager se sent heureux ont plus de chances de sentir eux-mêmes heureux, d’être en bonne santé et de juger qu’ils travaillent dans un climat propice à la performance. Un écart de performance mesuré à environ 30 % !

C’est le bonheur qui crée la performance.

N’est-il pas naturel de sentir plus heureux lorsqu’on réussit ? En réalité, le lien est inverse. Ce n’est pas la réussite qui rend heureux : c’est le bonheur qui conduit à être performant. Par exemple, une étude a mesuré le degré de bonheur ressenti par des salariés, puis suivi leur performance sur 18 mois : les salariés initialement les plus heureux ont obtenu de bien meilleurs résultats. Le même phénomène a été observé auprès d’étudiants suivis pendant 20 ans. Leur niveau de revenu 20 ans après la sortie de l’université était nettement corrélé au niveau de bonheur qu’ils exprimaient étant étudiants, quelle que soit leur situation objective.

Les avancées des neurosciences fournissent des éclairages plus précis sur ce phénomène. Les émotions positives se traduisent par la sécrétion de neurotransmetteurs – sérotonine et dopamine – qui stimulent la partie pensante de notre cerveau. Se sentir d’humeur positive améliore la capacité de concentration, de structuration et de mémorisation de l’information. Cela accroît aussi la durée et le nombre de connections neuronales, favorisant la créativité, la rapidité de pensée et la capacité de résolution de problèmes. Ces phénomènes biologiques sont illustrés par de multiples études expérimentales. Par exemple, des étudiants à qui on demande de penser à la plus belle journée de leur vie ont ensuite de meilleurs résultats à un test de mathématiques.

Etre heureux peut se travailler.

« Soyez heureux, et vous réussirez ! ». Le conseil peut paraître simpliste… voire insultant lorsqu’on est en prise à de fortes difficultés personnelles ou professionnelles.

Mais un second enseignement majeur émerge de ces recherches : il est possible d’agir pour renforcer son aptitude à se sentir heureux. Longtemps, les scientifiques ont pensé que chacun était doté d’une propension au bonheur plus ou moins déterminée. En réalité, il s’avère que, sous réserve d’efforts délibérés, il est possible d’accroître graduellement son niveau moyen de bonheur ressenti. Ainsi, 577 volontaires ont été invités à identifier ce pour quoi ils étaient naturellement doués – humour, qualité de jugement, créativité, etc. – et à imaginer chaque jour une nouvelle façon de mettre à profit cette qualité. Dès la semaine suivante, leur ressenti de bonheur avait augmenté. Surtout, 6 mois après  la fin de l’expérience, cet effet était encore perceptible !

Un levier de performance qu’il est tentant d’explorer…

Article publié sur Le Cercle Les Echos 

Pour en savoir plus :

¬ Le bonheur, un puissant levier de performance (Synthèse Manageris n°208a)

¬ Nourrir le plaisir de travailler (Synthèse Manageris n°212a)

¬ publié par Chrystel Martin dans Développement personnel, Excellence opérationnelle

¬ mots clés { Comportements, Motivation, Performance, Stress, Style de management }

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« Intelligence émotionnelle »

11 September 2012

Dynamique d'équipe : un équilibre à trouver entre distance et proximité

The Hedgehog Effect

À LIRE : The Hedgehog Effect, Manfred F.R. Kets de Vries, Jossey Bass, 2011.

Plus besoin de rappeler l’importance du travail en équipe pour atteindre une meilleure performance d’ensemble. Ce qui est moins immédiat, c’est la raison pour laquelle le travail en groupe est souvent inefficace, voire contre-productif.   Pour expliquer ce paradoxe, l’auteur rappelle le dilemme du hérisson exposé par Schopenhauer : comme les hérissons, les êtres humains ont à la fois besoin de proximité et de distance pour se sentir bien. Trouver l’équilibre optimal entre ces forces contraires requiert d’opérer avec tact et subtilité, en sachant décrypter les mécanismes souvent inconscients qui régentent les relations au sein d’un groupe. Pour ce faire, l’auteur invite à mettre en place une démarche de coaching de groupe, d’abord dédiée aux leaders, qui permettra de déployer un changement culturel à l’échelle de l’organisation.   Ciblant en priorité les dirigeants, coachs et consultants en développement du leadership, cet ouvrage s’adresse également à toute personne travaillant en équipe. Vous y trouverez une mine de références, de cas concrets et d’exercices d’auto-questionnement, pour mieux creuser sous la surface… et conduire votre équipe à atteindre tout son potentiel. A lire absolument !

Voir aussi :

¬ Enclencher une dynamique d'équipe (Synthèse Manageris n°141b)

¬ Décloisonner son équipe de direction (Synthèse Manageris n°188b)

¬ publié par Chrystel Martin dans Développement personnel

¬ mots clés { Equipe, Performance }

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« Dynamique d'équipe »

03 July 2012

Changer son regard sur le travail

Le travail, ça s'apprend

À LIRE : Le travail, ça s'apprend, Maurice Thévenet, Eyrolles, 2012.

C’est à l’heure où l’on a le plus besoin du travail qu’il est le plus décrié : notre société de consommation et nos économies occidentales surendettées réclament la production de toujours plus de richesses, alors que le travail est de plus en plus vécu comme un mal obligé, un risque et une contrainte – en témoigne la recrudescence des faits divers associés aux « 3S » : Stress, Souffrance et Suicides ! Pour lever ce paradoxe, l’auteur propose d’élargir son regard à d’autres approches du travail. Et si améliorer son rapport au travail passait par un renouvellement de son regard sur celui-ci ? Pour cela, l’auteur propose d’abord de nuancer les représentations usuelles du travail, bien  trop partielles : le travail envisagé au seul échelon individuel, ou bien comme un monde à part, déconnecté voire opposé à la « vraie vie » ; ou encore réduit à une vision bureaucratique, ensemble de règles, procédures et systèmes à respecter. Dans une seconde partie, d’autres approches du travail sont explorées : le travail dans la diversité de ses formes – en termes de temps de travail, de secteur, de relation managériale – mais aussi le travail envisagé au-delà de l’individu, comme expérience collective. Plus fondamentalement, l’auteur souligne que le travail est avant tout une valeur et une expérience personnelle, qui dépend de l’implication de chacun – « ce que la personne met d’elle-même dans ce qu’elle fait ». Il propose ainsi une approche alternative visant à la réappropriation du travail, à travers son apprentissage – un objectif de « pédagogisation » donc, où l’on enseigne aux jeunes les trois compétences implicites nécessaires au travail : sens de l’efficacité, prise en compte des autres et partage de certaines valeurs communes. Les managers ne sont d’ailleurs pas en reste dans cet apprentissage ! Un ouvrage captivant et bien écrit, émaillé d’exemples concrets et d’analogies amusantes et parlantes.

Voir aussi :

¬ Les ressorts de la motivation (Synthèse Manageris n°156b)

¬ Nourrir le plaisir de travailler (Synthèse Manageris n°212a)

¬ publié par Chrystel Martin dans Développement personnel, Ressources humaines

¬ mots clés { Motivation, Performance, Stress }

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« Motivation »

23 May 2012

Jeux politiques, intrigues et manigances : comment s'en débarrasser ?

Petits jeux de pouvoir en entreprise

À LIRE : Petits jeux de pouvoir en entreprise, Mauricio Goldstein, Philip Read, Pearson, collection Village Mondial, 2012.

Traduit de l'anglais Games At Work (Jossey-Bass)   Les jeux de pouvoir sont monnaie courante dans la plupart des entreprises, quelle que soit la taille ou la structure de l’organisation. Rétention d’information, manipulation, mails en copie cachée, rumeurs… Nombreuses et variées sont les tactiques utilisées par les salariés, à tous les échelons, pour se protéger ou parvenir à leurs fins – le plus souvent aux dépens d’autrui. Ces pratiques malsaines fleurissent dans un climat de peur et d’anxiété, notamment si la pression sur la performance à court terme est élevée ou que l’organisation subit des bouleversements brutaux. Bien que répandus, ces comportements sont le plus souvent inconscients, ce qui les rend particulièrement dangereux : sapant le travail en équipe, l’apprentissage et la motivation, ces manœuvres insidieuses se révèlent contre-productives sur le long terme, et peuvent même endiguer un processus de changement ou d’innovation. Face à ce constat, les auteurs délivrent un message rassurant : il est possible de combattre ces pratiques intestines et même d’y mettre un terme. Pour cela, ils recommandent un processus en trois étapes : prise de conscience, choix et exécution. La description des jeux de pouvoir les plus courants, émaillée d’exemples concrets, de méthodologies et d’outils d’autodiagnostic, vous aidera à identifier ceux qui ont cours dans votre entreprise ou dans votre service : « Le chef a dit », « diviser pour mieux régner », « la non-décision », « l’implication symbolique »… Ouvrir les yeux sur l’existence de ces pratiques ne suffit pas : la seconde étape consiste à choisir activement à ne pas y prendre part. Troisième et dernière étape, neutraliser ces jeux en veillant à rétablir les conditions d’un dialogue ouvert, en particulier la confiance et la transparence. Cet ouvrage à la fois instructif et divertissant est destiné aussi bien aux managers qu’aux PDG, ces derniers étant invités à montrer l’exemple.

Voir aussi :

¬ Mauvaise ambiance, un vrai problème à gérer (Synthèse Manageris n°189a)

¬ Les ressorts de la manipulation (Synthèse Manageris n°128b)

¬ publié par Chrystel Martin dans Management d’équipes, Ressources humaines

¬ mots clés { Confiance, Conflit, Equipe, Motivation, Performance, Stress }

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« Culture d'entreprise »


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