Pépites de managementRetrouvez ici quelques pépites issues de notre veille des meilleures publications sur le leadership et le management

Notre faculté de concentration est quotidiennement malmenée par les interruptions, mais nous pouvons la développer et la rendre plus résistante.

Certaines personnes sont capables d’atteindre environ 4 heures de concentration très intense cumulées sur une journée – rarement plus. Pour y parvenir, beaucoup ont su s’approprier deux techniques familières des sportifs de haut niveau :

- La première technique est celle de la pratique délibérée. Il s’agit d’isoler une petite composante de son activité, de se focaliser dessus et de la travailler jusqu’à la maîtrise parfaite – ceci avant de faire quoi que ce soit d’autre. Par exemple, répéter et perfectionner sans relâche les deux premières minutes d’un discours.

- La seconde technique s’inspire de l’entraînement fractionné des sportifs. Il s’agit d’alterner des phases de concentration intense et des périodes de relâche. Petit à petit, vous parviendrez à allonger les phases de concentration, sans toutefois chercher à dépasser 1 h 30 d’affilée, une durée au-delà de laquelle l’attention retombe. Fixez-vous un objectif qui vous oblige à travailler à haute intensité, comme rédiger un pitch commercial en 30 minutes. Chronométrez-vous et interdisez-vous de changer d’activité pendant ces 30 minutes, même si vous vous sentez improductif, pour habituer votre cerveau à se concentrer sur un objectif unique.

Progressivement, vous pourrez ainsi allonger à la fois la durée et l’intensité de votre concentration, et mieux résister aux sollicitations.

Source : Deep Work, Cal Newport, éd. Grand Central Publishing, 2016.

On associe parfois l’accession au pouvoir à des caractéristiques personnelles négatives telles que l’agressivité, l’égoïsme, la manipulation. Qu’en est-il dans l’entreprise ? Les personnalités désagréables, qui dominent les autres et privilégient leur intérêt personnel au détriment de l’intérêt collectif, ont-elles plus de chance d’accéder à des positions de pouvoir ?

C’est à cette épineuse question que se sont attaqués des chercheurs de Berkeley, en menant deux études auprès de centaines d’étudiants en master et MBA. Ils leur ont fait passer un test de personnalité pour évaluer leur tendance à être « désagréables » (agressivité, égoïsme, manipulation). Puis ils ont évalué leur niveau de pouvoir dans leur entreprise quatorze ans plus tard. Leur conclusion : il n’existe aucun lien de corrélation entre une personnalité égoïste ou agressive et un niveau de pouvoir élevé. Et cela reste vrai que l’organisation se caractérise par une culture compétitive ou coopérative.

En effet, ces personnalités toxiques sont généralement sous-performantes sur d’autres stratégies tout aussi importantes pour progresser dans une organisation, notamment les comportements altruistes – qui montrent aux autres que nous sommes mus par l’intérêt général et non par des visées personnelles. Une nouvelle rassurante pour nos mécanismes de régulation sociale, mais qui ne nous exonère pas de la responsabilité de surveiller et de sanctionner les comportements inacceptables.

Source : People with disagreeable personalities (selfish, combative, and manipulative) do not have an advantage in pursuing power at work, Cameron Anderson, Daron L. Sharps, Christopher J. Soto, Oliver P. John, Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS), août 2020.

Le manque d’opportunités de promotion est le premier motif de démission, selon une étude menée par le Pew Research Center aux États-Unis en 2021. 63 % des répondants ayant quitté leur emploi invoquent ce motif, dans une même proportion qu’un salaire trop bas. Pour les entreprises désireuses de garder leurs salariés dans un contexte où le marché de l’emploi se tend, le message est clair : l’accompagnement des carrières doit être amélioré.

Trop souvent, le réflexe est de confier le développement des carrières aux managers de proximité. Ne sont-ils pas ceux qui connaissent le mieux leurs collaborateurs et sont donc les mieux placés pour évaluer leur potentiel ? En réalité, on constate que cette approche se révèle peu judicieuse. D’une part, les managers sont souvent peu informés des parcours de carrières envisageables. D’autre part, ils souhaitent conserver leurs meilleurs collaborateurs et tendent à les dissuader de quitter l’équipe.

Les entreprises les plus performantes en la matière confient la gestion des carrières à une équipe spécialisée, avec trois missions clés : rendre les parcours possibles plus visibles pour tous, donner les moyens d’acquérir de nouvelles compétences, et offrir des occasions de feedback et de coaching au-delà de l’appui immédiat du N+1.

Source : Why Companies Should Help Every Employee Chart a Career Path, George Westerman, Abbie Lundberg, MIT Sloan Management Review, mars 2023.

Les événements géopolitiques peuvent grandement affecter l’entreprise. La guerre en Ukraine en est une triste illustration. Ses répercussions économiques sont nombreuses : fermeture de succursales dans certains pays, désorganisation des chaînes logistiques, tensions sur certaines matières premières, flambée des coûts…

Mais attention : sous l’effet de la crise, on oublie facilement que tout changement ouvre aussi de nouvelles possibilités. Par exemple, l'invasion de l'Ukraine par la Russie, en perturbant le marché européen de l'énergie, a accéléré la transition vers les énergies renouvelables. Quand les paramètres qui régissaient un secteur sont soudain bouleversés, c’est le moment de s’interroger. Ce qui constituait une différenciation marginale sur le marché peut-il devenir un atout à exploiter ? N’est-ce pas le moment de ressortir des cartons un projet d’innovation abandonné faute de rentabilité ? De même, les contraintes sur les chaînes d'approvisionnement favorisent l'émergence de zones géographiques pivots, telles que l'Inde et le Vietnam. N’est-ce pas le moment de s’y implanter ? Quand une crise surgit, il faut bien sûr se préserver – mais aussi savoir s’affranchir du pessimisme ambiant en explorant activement les possibilités ouvertes par le nouveau contexte.

Source : Black swans, gray rhinos, and silver linings: Anticipating geopolitical risks (and openings), Andrew Grant, Ziad Haider, Anke Raufuss, McKinsey, février 2023.

Qu’ont en commun la chouette, le pingouin et le martin-pêcheur ? Tous trois ont inspiré une innovation technologique majeure, le Shinkansen. En effet, quand les ingénieurs de Japan National Railways se sont vu confier la mise au point d’un train capable de relier Tokyo et Osaka en deux heures trente, ils se sont heurtés à un problème épineux : la vitesse provoquait à l’entrée des tunnels un effet de déflagration acoustique bien supérieur aux normes autorisées ! Pour trouver la solution, ils se sont tournés non pas vers de la recherche fondamentale, mais vers les solutions adoptées et affinées au fil des siècles par les espèces animales confrontées à des enjeux similaires. Ainsi, l’aérodynamisme du corps du pingouin a guidé le design des wagons. Les ingénieurs se sont aussi inspirés des micro-dentelures des plumes des chouettes, qui rendent leur vol silencieux, pour dessiner les pantographes qui relient le train à la ligne électrique, réduisant encore le bruit. Enfin, la forme du bec du martin-pêcheur, qui lui permet une pénétration dans l’eau à haute vitesse, a inspiré la forme du nez de la locomotive.

Cette anecdote illustre la puissance du biomimétisme. Plutôt que toujours chercher l’innovation de rupture, ne gagnerait-on pas à imiter ce qui se fait de mieux dans l’existant, en particulier dans la nature ?

Source : Evolutionary Ideas, Sam Tatam, éd. Harriman House, 2022.