Mieux agir face aux risques psycho-sociaux

Les risques psycho-sociaux représentent une source importante de sous-performance au travail. Les vagues de suicides chez France Telecom ou Renault, fortement médiatisées, n’en sont que la face émergée. Certes, le législateur est de plus en plus draconien envers les employeurs. Il leur impose une obligation de s’assurer que l’environnement de travail ne met pas en danger la santé psychique et physique des collaborateurs. Mais au quotidien, les managers se débattent avec les problèmes d’absentéisme ou la gestion de situations humaines délicates : harcèlement, alcool, violence, mal-être sur le lieu de travail.

Établir la marche à suivre pour prévenir et réagir face à ces situations est en effet très complexe. Tout d’abord parce que les risques psycho-sociaux sont particulièrement difficiles à identifier. Par exemple, à quel moment bascule-t-on du stress supportable et stimulant à une pression qui mine la capacité d’action des collaborateurs et risque de conduire à des phénomènes de dépression ou de burn-out ? Comment faire la part des choses entre un manager amené à rappeler à l’ordre un collaborateur chroniquement sous-performant et le sentiment miroir du collaborateur que le manager s’acharne sur lui, le harcèle ? Comment différencier les tensions et différends normaux entre collaborateurs d’une situation qui tourne progressivement au harcèlement ?
 
De plus, ces risques psychosociaux se manifestent de façon variable d’un individu à l’autre, compliquant encore les choses. Certaines personnes réagissent en se mettant en retrait dans leur travail ou développent des syndromes dépressifs ou des troubles musculo-squelettiques. D’autres se réfugient dans des formes d’addictions comme l’alcool ou des réactions d’extrême agressivité ou de harcèlement vis-à-vis d’autres collaborateurs. La personne devient alors à la fois victime et bourreau.

Dans ce contexte, il est bien compréhensible que managers et dirigeants se trouvent démunis face à ces phénomènes. Où commence et s’arrête ainsi leur responsabilité en tant que représentant de l’entreprise ? Comment réagir quand on se trouve en prise directe avec ces problèmes ?

Dans cette synthèse :

- Repérer les comportements toxiques avant qu’ils ne dégénèrent

- Mettre en place une démarche collective de prévention du stress

- Réagir face à un cas de harcèlement sur le lieu de travail