Pépites de managementRetrouvez ici quelques pépites issues de notre veille des meilleures publications sur le leadership et le management

La motivation est le nerf du management, cela ne fait aucun doute. Mais étrangement, quand on interroge les managers sur les principales sources de motivation, les réponses qu’ils apportent reposent généralement sur des hypothèses dont les limites sont connues depuis des décennies.

En effet, deux théories de la motivation humaine prévalent généralement. D’une part, la théorie de l’agence, qui considère que la motivation au travail résulte d’un contrat passé entre un individu et une organisation, le premier agissant pour le compte de la seconde suivant des incitations et des contrôles externes, chacun y trouvant son propre intérêt. D’autre part, la théorie de l’autodétermination, qui considère que l’individu possède pour accomplir sa mission un motivation intrinsèque, reposant sur des besoins psychologiques fondamentaux – autonomie, compétence, appartenance. Or la théorie de l’agence continue de dominer la conception des pratiques managériales, malgré les preuves innombrables montrant que les incitations externes sont insuffisantes pour motiver les individus sur la durée.

Il en résulte une focalisation excessive sur la fixation d’objectifs, le contrôle et les dispositifs incitatifs liés à la performance. L’accent devrait au contraire être mis en priorité sur le développement de pratiques permettant d’aligner efficacement les intérêts des collaborateurs et ceux de l’organisation.

----------
Source : Assumptions About Human Motivation have Consequences for Practice, Marylène Gagné, Rebecca Hewett, Journal of Management Studies, juin 2024.

Les avancées scientifiques confirment parfois ce que le bon sens pressentait : une découverte récente pourrait être précieuse pour retrouver de l’énergie, à une époque marquée par la fatigue mentale.

Martin Picard, chercheur à l’université Columbia, a démontré que le stress chronique nuit au fonctionnement des mitochondries, véritables « centrales énergétiques » de nos cellules. Plus intéressant encore, il a montré qu’une humeur positive améliore rapidement leur fonctionnement. Nos émotions influencent donc directement notre biologie, notre énergie et notre santé.

Pour cultiver cette humeur positive, il suffit de prendre conscience des expériences satisfaisantes de la vie courante, trop souvent négligées. Pensez à la dernière bonne nouvelle que vous avez reçue ou à un moment agréable : combien de temps l’avez-vous réellement savouré ? Notre cerveau, programmé pour détecter en priorité les menaces, a tendance à minimiser ces instants positifs. Leur prêter volontairement attention permet de prolonger leurs effets, sur le mental et sur le corps.

Un exercice simple à intégrer dans votre routine quotidienne est proposé dans cet article.  Repérez un moment agréable (votre café du matin, un rayon de soleil, un sourire échangé, etc.). Puis prenez un instant pour ressentir pleinement l’émotion que cela vous procure : comment la percevez-vous dans votre corps (chaleur, relâchement, légèreté, etc.) ? Accordez-vous quelques secondes supplémentaires pour prolonger cet instant, en maintenant l’attention sur l’émotion et son effet.

À essayer et répéter à volonté !

----------
Source : Les émotions ont un impact jusque sur les mitochondries dans nos cellules, Nathalie Rapoport Hubschman, Cerveau & Psycho, mars 2025.

Les troubles psychiques ont augmenté ces dernières années, avec un accroissement des risques psycho-sociaux en entreprise. Comment appréhender cet enjeu complexe ? Les démarches faisant la promotion du bien-être au travail s’avèrent rarement efficaces. En revanche, le concept de « capital psychologique » est pertinent pour renforcer les ressources des salariés face à ces troubles.

Ce que l’on pourrait appeler la robustesse mentale n’est pas un trait de personnalité stable, mais une attitude qui peut se développer – ce qui ouvre des pistes stimulantes. Quatre aptitudes sont à renforcer :

– l’auto-efficacité, soit la conviction d’être capable de mobiliser en soi-même des ressources pour réaliser une tâche ;

– l’espoir, qui permet de persévérer pour trouver des solutions face aux difficultés ;

– l’optimisme, qui pousse à croire en sa réussite future ainsi qu’en ses capacités d’amélioration ;

– la résilience, soit la capacité de s’adapter en situation de stress : changer d’approche en cas de difficulté, mais aussi rester lucide sur les risques en cas de succès.

Cet état d’esprit peut se développer par une démarche délibérée. Et nous y avons tout intérêt, car c’est l’un des facteurs qui expliquent le mieux nos différences de réaction face aux défis rencontrés.

Source : Comment prévenir des risques grandissants de burn-out au travail ?, Patrice Georget, Polytechnique Insights, octobre 2024.

La fonction de manager n’a jamais été aussi complexe, ce qui se traduit aujourd’hui par une crise des vocations. Le cabinet BCG a lancé une étude avec Ipsos pour comprendre ce phénomène. 5 000 personnes, dont 30 % de managers, ont été interrogées dans 4 pays occidentaux (France, Allemagne, États-Unis et Royaume-Uni) et en Chine. Les réponses sont accablantes : les deux tiers des managers occidentaux ne souhaitent pas le rester ! Dans les pays occidentaux, moins d’un non-manager sur dix souhaite devenir manager. Redéfinir le rôle des managers est devenu un enjeu majeur et urgent.

Une difficulté qui ressort est le sentiment d’être confronté à trop d’attentes, cumulant celles de la hiérarchie et des équipes. Et c’est là qu’apparaît une spécificité française… En France, la première attente des non-managers interrogés est que leur manager « donne du sens et motive son équipe ». Dans les autres pays, cet item arrive seulement en cinquième ou sixième position, loin derrière le souhait qu’il « développe les compétences et donne du feedback » ou qu’il « élimine les obstacles ». De fait, dans la littérature internationale, on considère souvent que trouver ce qui a du sens pour soi et ce qui nous motive est une démarche de développement personnel.

Serait-ce une piste à explorer en France pour clarifier les attentes vis-à-vis des managers ?

Source : The End of Management as We Know It, Vinciane Beauchene, Molly Cunningham, BCG, mai 2020.

Vous vous sentez démotivé ? La première étape pour y remédier est de prendre de la distance, soulignent Robin Abrahams et Boris Groysberg, professeurs à la Harvard Business School. De fait, quand nous sommes insatisfaits, nous avons tendance à interpréter négativement ce qui nous arrive, nous enfermant ainsi dans un cercle vicieux.

Avant de prendre la décision précipitée de tout changer, accordez-vous un temps de recul, aussi objectif que possible. Coupez vos communications en rentrant chez vous, partez au vert, méditez… Ce temps apparemment improductif vous permettra de gagner en lucidité. Vous manquez de temps disponible pour cela ? Une astuce fonctionne étonnamment bien : dans votre dialogue intérieur, parler de vous non pas en « je », mais à la troisième personne. Cette astuce fait croire à notre cerveau que nous analysons le problème d’une autre personne, ce qui baisse radicalement notre niveau d’anxiété et améliore la maîtrise de nos émotions, nous permettant de raisonner avec plus de lucidité.

Source : Advice for the Unmotivated, Robin Abrahams, Boris Groysberg, Harvard Business Review, mai-juin 2024.