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Manageris Blog
19 January 2012

Les étapes clés du changement

Extrait de la Synthèse Manageris n°43a

Désormais un classique de la littérature du management, Leading Change de John Kotter décrit les huit étapes clés d’une démarche changement réussie. A garder en mémoire !

1. Créer un sentiment d'urgence

Pour assurer une mobilisation suffisante, il est essentiel que chacun ressente que le statu quo est inacceptable. A défaut, dès que les premiers obstacles surgiront, beaucoup trouveront rapidement d'excellentes raisons de ne pas faire d'efforts. Il faut donc créer un sentiment d'urgence. Par exemple, en créant une crise, en fixant des objectifs impossibles à atteindre avec les méthodes traditionnelles, ou encore en incitant les employés à rencontrer des clients, des fournisseurs ou des actionnaires insatisfaits.

2. Former une coalition

Aucun dirigeant, aussi brillant soit-il ne rassemble à lui seule les ressources nécessaires pour mener à bien le changement. Il est donc nécessaire de former une coalition avec d'autres personnes, qui regroupe l'ensemble des talents nécessaires au changement : le pouvoir, l'expertise, le leadership, la crédibilité.

3. Développer une vision

Pour mobiliser les hommes au changement, le leader doit définir une vision, c'est-à-dire une description de l'avenir poursuivi, qui soit ambitieuse, mais réaliste, précise et souple. Cette vision motive chacun à fournir les efforts nécessaires, replace des centaines d'ordres détaillés en fixant la direction à suivre, et permet de coordonner les actons de tous.

4. Communiquer la vision

Pour produire ses effets, la vision doit être partagée par l'ensemble de l'organisation. Le leader doit donc faire d'importants efforts de communication et de dialogue pour capter l'attention des employés, noyés sous une masse de communication interne. Il doit notamment tirer parti de tous les canaux disponibles : grands meetings, petits comités, newsletters, mémos, discussions informelles, etc.

5. Lever les obstacles au changement

Le leader doit veiller à lever les obstacles les plus importants, pour que les équipes opérationnelles puissent  mener à bien les travaux de changement. Il peut ainsi avoir à faire évoluer la structure, si celle-ci s'avère un obstacle au changement, ou encore les systèmes de management, comme les modes de rémunération. Et il ne doit pas hésiter à affronter les managers hostiles au changement.

6. Démontrer des résultats à court terme

Pour conserver dans la durée une mobilisation générale au changement, il est essentiel doit s'attacher à obtenir des résultats intermédiaires visibles. Un délai de 6 à 10 mois est un maximum pour afficher de premiers résultats tangibles.

7. Bâtir sur les premiers résultats pour accélérer le changement

Les premiers résultats font souvent apparaître que d'autres évolutions imprévues sont nécessaires. Il est indispensable d'engager les efforts correspondants pour entretenir la dynamique de changement. Pour cela, il ne fait pas hésiter à accélérer le mouvement en lançant de nouveaux projets à un rythme soutenu.

8. Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d'entreprise

Pour opérer un changement durable, il faut ancrer les nouvelles pratiques dans la culture. Mais cette évolution ne peut se faire qu'à la fin du programme de changement : de nouvelles valeurs ne peuvent s'instaurer que si elles reposent sur de nouvelles façons de faire, au succès démontré.

Pour en savoir plus :

- Conduire le changement (Synthèse Manageris n°43a)

- Leading Change, John P. Kotter, Harvard Business School Press, 1996.

- Lever les résistances au changement (Synthèse Manageris n°168a)

¬ publié par Chrystel Martin dans Leadership

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¬ mots clés { Changement }

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¬ Commentaires (3)

Chrystel Martin

Peut-être que plus qu'urgence au sens de précipitation, cette première étape pourrait être formulée "Créer un besoin impératif". En ce sens, il me semble que le conseil prend toute sa portée : amener chacun à comprendre et s'approprier que ne pas changer n'est pas une option, et qu'il faut se méfier de toutes les bonnes raisons qui poussent à reporter le changement...

¬ publié le 20/01/12 à 00h07

Dominique Cufi

Je pense que l'on pourrait discuter de l'étape une; toutes les autres m'apparaissent justes, pas celle là; depuis quatorze ans que j'accompagne à travers des dispositifs d'Université d entreprise des changements ou plutôt des transformations, je crois qu'il faudrait plutôt parler d'importance et pas d'urgence; cette dernière est trop porteuse de précipitation; ou alors c'est l'urgence au sens de la médecine urgentiste, méthodique, froide et pas "affolée" J'aimerais bien avoir des avis d'internautes sur ce point PS merci à Etienne de nous ouvrir cet espace de discussion, meilleurs voeux à tous, il en est encore juste temps :-)

¬ publié le 19/01/12 à 22h57

Frédéric

A transmettre impérativement aux candidats à l'élection présidentielle, en prévoyant une piqûre de rappel pour l'impétrant au lendemain du 2nd tour.

¬ publié le 19/01/12 à 18h16

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A PROPOS DE L'AUTEUR

Chrystel Martin est directrice générale et rédactrice en chef de Manageris.

Editeur de contenus synthétiques de référence sur le management, Manageris contribue à l'amélioration continue des pratiques de leadership par une approche originale du " On-the-job Learning " ®.

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