Pépites de managementRetrouvez ici quelques pépites issues de notre veille des meilleures publications sur le leadership et le management

Parmi les outils de motivation et de reconnaissance, les primes et bonus restent traditionnellement les outils les plus utilisés. Pourtant, des études de psychologie comportementale démontrent régulièrement leur inefficacité, voire même leur caractère contre-productif, tant pour l’individu qui reçoit la prime que pour son entourage ! Pour y remédier, on gagne à prendre en compte les caractéristiques des récompenses qui ont le plus d’impact sur la motivation du collaborateur :

• Occasionnelles : Lorsque les collaborateurs sont habitués à recevoir régulièrement un certain type d’avantage, ils ne le perçoivent plus comme une forme de reconnaissance, comme les collaborateurs d’une équipe qui ont pris l’habitude de recevoir chaque semaine une corbeille de fruits frais pour l’atteinte de leurs objectifs hebdomadaires. Au fil du temps, ce « geste » avait de moins en moins d’impact sur leur niveau de motivation. En revanche, ils se sont montrés beaucoup plus sensibles au fait que, de temps en temps, le manager offre un repas au restaurant à toute l’équipe, du fait du caractère occasionnel de cette initiative.

• Imprévues : Le collaborateur s’attend généralement à recevoir une récompense en fin d’année. Or, celle-ci a beaucoup plus d’impact si elle survient de façon inattendue, de préférence en réponse immédiate à un événement déclencheur positif, comme la signature d’un beau contrat. Cela répond à l’appétence de notre cerveau pour la surprise et la nouveauté.

• Expérientielles : Une prime laisse peu de souvenirs tangibles. En revanche, des entrées pour un parc d’attractions avec toute sa famille ou un dîner dans un restaurant étoilé restent ancrés dans la mémoire. Des expériences nouvelles procurent un sentiment de plaisir plus durable que la somme d’argent correspondante.

• Personnalisées : Un collaborateur se sent davantage apprécié s’il a le sentiment que son manager a fait un effort pour trouver le moyen de reconnaissance le plus adapté : l’un se réjouit de recevoir des places pour une compétition sportive, l’autre pour une pièce de théâtre ou un concert, un autre encore, des jours de congés…

Dans un environnement qui évolue en permanence, les leaders ne peuvent plus se contenter de perfectionner leur style préféré de leadership. Selon les auteurs de Real-Time Leadership, il devient impératif de développer son aptitude à changer de posture en fonction des exigences de la situation.

L’une des clés pour cela consiste à prendre le réflexe de générer plusieurs options, plutôt que de choisir par défaut sa posture préférentielle. Par exemple, posez-vous systématiquement ces quatre questions :

-        Comment pourrais-je impulser l’action ? (En agissant moi-même, en donnant des consignes, en lançant un défi à mon équipe…)

-        Comment pourrais-je prendre du recul ? (En commençant par observer, par collecter plus de faits, par questionner, par analyser…)

-        Avec qui pourrais-je résoudre ce problème ? (En faisant attention à la relation, en montrant de l’empathie, en impliquant les autres parties prenantes…)

-        Comment pourrais-je laisser de la place aux autres pour qu’ils résolvent ce problème ? (En réfrénant mon envie d’agir, en gérant mes propres émotions…)

Vous serez alors plus libre de faire un choix éclairé et d’adopter le style de leadership le plus pertinent.

Source : Real-Time Leadership, David Noble, Carol Kauffman, éd. Harvard Business Review Press, 2023.