Pépites de managementRetrouvez ici quelques pépites issues de notre veille des meilleures publications sur le leadership et le management

Les parcours de carrière sont de plus en plus hachés. Pendant longtemps, les femmes ont été les principales concernées par ces interruptions de carrière, souvent motivées par des considérations familiales. Aujourd’hui, le phénomène dépasse ce contexte et prend de l’ampleur. Les collaborateurs sont de plus en plus nombreux à prendre des temps de pause dans leur carrière : projet personnel, temps de réflexion, reconversion partielle, etc. Cependant, il n’est pas toujours aisé de se réinsérer ensuite dans le flot professionnel, qui, lui, ne s’est pas arrêté. Cet enjeu concerne aussi bien les collaborateurs que les entreprises : celles-ci ont tout intérêt à tirer parti de cette force de travail – qui revient souvent avec un regain de dynamisme.

C’est pourquoi certaines organisations ont mis en place des programmes d’accompagnement spécifiques. Mastercard et Amazon, par exemple, proposent des programmes sur une durée de 12 à 16 semaines, s’adressant à tout nouveau collaborateur intégrant l'entreprise après avoir fait une pause de carrière sur une durée prolongée.  D’autres ciblent cette population pour attirer des collaborateurs dans les domaines où elles ont besoin de renforcer leurs capacités. Certaines filiales d’Avanade, une société de services informatiques, apportent une aide financière aux femmes qui entreprennent de se reconvertir dans le domaine informatique. Et vous, que proposez-vous aux collaborateurs pour se remettre le pied à l’étrier après une pause professionnelle ?

Source : Working Women and the War for Talent, Bianca Bax, Andrew Schwedel, Fai Assakul, Nicole Bitler, Bain & Company, septembre 2022.

Beaucoup d’entreprises ont une politique d’incubation de nouvelles activités. Cependant, si beaucoup parviennent à expérimenter de nouvelles offres avec succès, très peu de celles-ci atteignent le stade du passage à l’échelle. Cela s’explique en partie par les risques inhérents à l’innovation – mais aussi par des causes que l’entreprise pourrait se donner les moyens de mieux maîtriser. En particulier, il apparaît que beaucoup d’équipes n’ont pas de démarche suffisamment méthodique pour anticiper le déploiement à grande échelle. Les retours d’expérience d’une trentaine d’expérimentations réussies montrent qu’il est fructueux de s’interroger dès le départ sur le point d’arrivée souhaité, afin de mieux préparer le cheminement qui permettra d’y parvenir :

- Dotez-vous d’une vision à la fois précise et ambitieuse de l’aboutissement visé. À quoi votre projet ressemblera-t-il une fois déployé ? Les projets réussis ont pour particularité de proposer une vision audacieuse, qui s’affranchit notamment des contraintes de court terme.

- À partir de cette cible, travaillez à rebours. De quelles compétences et ressources aurez-vous besoin pour parvenir à la cible ? Comment les acquérir ? Comment convaincre le nombre de clients voulu ? Passez en revue vos options pour y parvenir : développement de l’existant, acquisitions, partenariats, etc.

Il ne s’agit pas de définir un plan de déploiement figé : l’incertitude est beaucoup trop élevée quand on lance une nouvelle activité. Mais clarifier très en amont la cible visée et les options pour y parvenir aide à préparer la façon de dépasser le stade de l’expérimentation.

Source : The Missing Discipline Behind Failure to Scale, Andy Binns, Christine Griffin, MIT Sloan Management Review, avril 2023.

Trouver un sens à ses missions quotidiennes est une attente croissante de la part des collaborateurs et un puissant levier d’engagement. Comment les managers peuvent-ils contribuer à donner plus de sens au travail de leurs équipes ? La recherche montre qu’ils ont tout intérêt à s’appuyer sur les réactions des personnes directement concernées par ce travail : les clients, les collègues, les partenaires, etc. Permettre aux collaborateurs de constater les effets concrets de leur travail nourrit fortement leur engagement, plus que de leur expliquer pourquoi il est utile de s’investir pour telle mission ou tel objectif. En effet, les psychologues ont mis en évidence que cela répond au besoin profondément ancré de sentir que nos actions ont un impact positif sur notre entourage. Voici quelques pratiques qui vous permettront d’actionner ce levier :

- Créez des occasions d’échange direct entre le collaborateur et ses interlocuteurs autour de questions comme : « En quoi mon travail a-t-il un effet sur votre activité ? » ; « En quoi vous aide-t-il à atteindre vos propres objectifs ? »

- Encouragez vos collaborateurs à exprimer leur reconnaissance les uns envers les autres dès qu’une occasion se présente.

- Collectez et diffusez systématiquement les témoignages qui offrent un retour sur le travail de vos collaborateurs, même ceux qui peuvent sembler anecdotiques.

Source : The Simple Way to Inspire Your Team, David Burkus, TEDxReno, mai 2023.

Et si le rôle des dirigeants était – aussi – de simplifier le travail des managers pour leur dégager du temps ? De bons managers intermédiaires peuvent faire toute la différence, non seulement pour s’assurer de la bonne exécution de la stratégie, mais aussi pour développer les équipes et fidéliser les talents. Mais les managers ont-ils vraiment le temps et la disponibilité d’esprit pour se consacrer pleinement à ces missions ?

Ainsi, dans une entreprise de santé, les managers intermédiaires devaient gérer chaque semaine en moyenne 300 demandes émanant du siège et de la direction. Autant d’attention disponible en moins pour accompagner le développement des collaborateurs ! L’emploi du temps des managers était surchargé de reportings, de comités de supervision et de tâches administratives en tous genres. L’entreprise a lancé un travail d’élagage et de tri, en partant de la perspective des managers et en les interrogeant sur ce qui était réellement important à leurs yeux pour leur permettre d’accomplir leurs missions.

Une démarche de remise à plat dont toute organisation gagnera à s’inspirer pour éviter l’inflation des demandes auprès des managers et les aider à se concentrer sur ce qui apporte réellement de la valeur à l’organisation.

Source : Are middle managers your next ace in the hole?, Emily Field, Bryan Hancock, The McKinsey Podcast, août 2023.

Comment se préparer au mieux à devenir dirigeant dans un contexte marqué par une incertitude et une complexité toujours croissantes ? C’est cette question que s’est posée Roselinde Torres, experte en leadership et consultante pour le Boston Consulting Group. Pour y répondre, elle a étudié les programmes de leadership de nombreuses organisations et suivi le parcours de personnes qui réussissaient ou échouaient lors de leur accession à des fonctions de leadership. Selon elle, une caractéristique centrale qui démarque celles et ceux qui réussissent est de cultiver un réseau très diversifié. Cela leur permet de développer des capacités d’interaction avec une grande variété de profils, mais aussi d’inclure des perspectives différentes dans leur prise de décision.

L’idée qu’il est important pour un dirigeant de cultiver ses réseaux n’a rien de nouveau. Mais c’est vraiment la notion de diversification qui est centrale ici. Vous avez sûrement des réseaux affinitaires dans lesquels vous vous reconnaissez et vous sentez à l’aise. Mais allez-vous au-delà ? Vous entraînez-vous suffisamment à développer des relations avec des personnes qui ne partagent pas les mêmes points de vue que vous, les mêmes référentiels, les mêmes perceptions ? Faire régulièrement le point sur ses réseaux est un réflexe essentiel pour en faire un atout stratégique.

Source : Tout ce qu'il faut pour être un grand leader, Roselinde Torres, TED@BCG San Francisco, février 2014.