Pépites de managementRetrouvez ici quelques pépites issues de notre veille des meilleures publications sur le leadership et le management

Le saviez-vous ? Se focaliser uniquement sur l’objectif final d’un changement peut se révéler contre-productif pour mobiliser. Parmi les bonnes pratiques du changement, que ce soit pour une organisation ou en développement personnel, on a tendance à citer en priorité le fait de définir soigneusement le but visé. Quoi de plus motivant, en théorie, que de se projeter sur une organisation interne qui favorise la coopération, sur un parcours client fluide, ou sur une vie sportive et sans cigarettes ?

En réalité, notre cerveau est tellement doué pour la visualisation qu’il croit avoir déjà accompli l’objectif visualisé ! Inconsciemment, nous relâchons alors nos efforts. Pour minimiser ce type de déconvenues, des études récentes des neurosciences nous indiquent quelques pistes : par exemple, focaliser l’attention des collaborateurs sur les prochaines étapes à franchir et sur les obstacles à lever, au-delà de l’objectif final visé. A cette étape, visualiser les comportements concrets à mettre en œuvre est très efficace, car cela active les mêmes circuits neuronaux que leur mise en pratique réelle. Cela permet à chacun de « répéter » les comportements attendus, et ainsi d’ancrer progressivement de nouveaux réflexes.

Lors de la conduite d’un projet de changement, donner du sens en expliquant l’objectif final est certes indispensable, mais c’est en parlant des premiers jalons et des défis à venir que l’on mobilisera le plus efficacement l’énergie des collaborateurs.

Parmi les outils de motivation et de reconnaissance, les primes et bonus restent traditionnellement les outils les plus utilisés. Pourtant, des études de psychologie comportementale démontrent régulièrement leur inefficacité, voire même leur caractère contre-productif, tant pour l’individu qui reçoit la prime que pour son entourage ! Pour y remédier, on gagne à prendre en compte les caractéristiques des récompenses qui ont le plus d’impact sur la motivation du collaborateur :

• Occasionnelles : Lorsque les collaborateurs sont habitués à recevoir régulièrement un certain type d’avantage, ils ne le perçoivent plus comme une forme de reconnaissance, comme les collaborateurs d’une équipe qui ont pris l’habitude de recevoir chaque semaine une corbeille de fruits frais pour l’atteinte de leurs objectifs hebdomadaires. Au fil du temps, ce « geste » avait de moins en moins d’impact sur leur niveau de motivation. En revanche, ils se sont montrés beaucoup plus sensibles au fait que, de temps en temps, le manager offre un repas au restaurant à toute l’équipe, du fait du caractère occasionnel de cette initiative.

• Imprévues : Le collaborateur s’attend généralement à recevoir une récompense en fin d’année. Or, celle-ci a beaucoup plus d’impact si elle survient de façon inattendue, de préférence en réponse immédiate à un événement déclencheur positif, comme la signature d’un beau contrat. Cela répond à l’appétence de notre cerveau pour la surprise et la nouveauté.

• Expérientielles : Une prime laisse peu de souvenirs tangibles. En revanche, des entrées pour un parc d’attractions avec toute sa famille ou un dîner dans un restaurant étoilé restent ancrés dans la mémoire. Des expériences nouvelles procurent un sentiment de plaisir plus durable que la somme d’argent correspondante.

• Personnalisées : Un collaborateur se sent davantage apprécié s’il a le sentiment que son manager a fait un effort pour trouver le moyen de reconnaissance le plus adapté : l’un se réjouit de recevoir des places pour une compétition sportive, l’autre pour une pièce de théâtre ou un concert, un autre encore, des jours de congés…

Les chiffres occupent souvent une place centrale dans les présentations. Courbes, camemberts et histogrammes peuplent les slides pour convaincre, mobiliser, alerter. Mais comment s’assurer qu’ils produisent bien l’effet escompté ?

La pratique habituelle consiste à afficher l’ensemble de ses chiffres pour donner à son auditoire une vue d’ensemble de la situation, puis à attirer l’attention sur tel déséquilibre entre différentes colonnes ou sur telle évolution, positive ou négative. Or dévoiler d’emblée toutes ses cartes est contre-productif. L’experte en communication Nancy Duarte conseille de s’inspirer du storytelling et de provoquer une réaction émotionnelle qui marquera plus durablement son auditoire. On peut ainsi créer un suspense en n’affichant que les premiers éléments de son diagramme, puis dévoiler progressivement les autres données en racontant une histoire, à la manière d’un conteur. Invitez par exemple votre auditoire à deviner l’évolution d’une courbe avant de laisser apparaître le résultat final. La tension narrative ainsi créée facilitera l’assimilation des chiffres présentés.

Source : The Simple Power of the Slow Reveal, Nancy Duarte, MIT Sloan Management Review, mars 2023.

Notre faculté de concentration est quotidiennement malmenée par les interruptions, mais nous pouvons la développer et la rendre plus résistante.

Certaines personnes sont capables d’atteindre environ 4 heures de concentration très intense cumulées sur une journée – rarement plus. Pour y parvenir, beaucoup ont su s’approprier deux techniques familières des sportifs de haut niveau :

- La première technique est celle de la pratique délibérée. Il s’agit d’isoler une petite composante de son activité, de se focaliser dessus et de la travailler jusqu’à la maîtrise parfaite – ceci avant de faire quoi que ce soit d’autre. Par exemple, répéter et perfectionner sans relâche les deux premières minutes d’un discours.

- La seconde technique s’inspire de l’entraînement fractionné des sportifs. Il s’agit d’alterner des phases de concentration intense et des périodes de relâche. Petit à petit, vous parviendrez à allonger les phases de concentration, sans toutefois chercher à dépasser 1 h 30 d’affilée, une durée au-delà de laquelle l’attention retombe. Fixez-vous un objectif qui vous oblige à travailler à haute intensité, comme rédiger un pitch commercial en 30 minutes. Chronométrez-vous et interdisez-vous de changer d’activité pendant ces 30 minutes, même si vous vous sentez improductif, pour habituer votre cerveau à se concentrer sur un objectif unique.

Progressivement, vous pourrez ainsi allonger à la fois la durée et l’intensité de votre concentration, et mieux résister aux sollicitations.

Source : Deep Work, Cal Newport, éd. Grand Central Publishing, 2016.