Titre : Coaching d'entreprise
Auteur(s) : Edouard Stacke.
Editeur : Village Mondial, 2000, 224 pages.

Synthèse Manageris 91a.

La formation traditionnelle ne permet pas d'influencer durablement les comportements. C'est pourquoi les entreprises ont de plus en plus souvent recours à une démarche d'accompagnement personnalisé : le coaching. Coaching d'entreprise montre qu'au-delà de l'intervention ponctuelle d'experts extérieurs, les entreprises ont tout intérêt à former leurs managers pour qu'ils deviennent de véritables "managers-entraîneurs". L'auteur nous propose une démarche pour coacher à la fois les individus et les équipes. Et nous signale les pièges dans lesquels il faut éviter de tomber.

Thème principal [Coaching]
Voir également [Conseil] [Former les
leaders de demain]

 

      
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[Présentation de l’ouvrage] [Commentaire critique] [Bibliographie]

Présentation de l’ouvrage

Cet ouvrage fait l'éloge du coaching, présenté comme l'une des seules techniques capables d'apporter une solution aux problèmes humains de l'entreprise. L'auteur s'appuie sur de très nombreux cas pratiques, souvent tirés de son expérience personnelle de coach, pour montrer comment l'accompagnement personnalisé permet de faire évoluer les comportements.

Si vous souhaitez comprendre pourquoi l'entreprise a besoin du coaching, vous trouverez en première partie la démonstration du poids croissant que joue la dimension humaine dans l'entreprise. L'auteur insiste sur le déficit de la formation traditionnelle à cet égard et montre comment le coaching permet de combler cette lacune. Le chapitre 15 montre en outre pourquoi il est nécessaire de généraliser cette démarche dans l'entreprise.

Les principes fondamentaux du coaching sont particulièrement bien exposés dans les chapitres 4 et 9. Le premier montre que le coaching permet de faire évoluer nos comportements en influant sur nos "représentations mentales". Le second insiste sur la nécessité de prendre conscience de ses résistances pour pouvoir les lever.

La démarche du coaching individuel est détaillée en seconde partie, à partir de nombreux exemples. Le chapitre 6 expose la méthode "pas à pas". Il est utilement complété par le chapitre 8 qui décrit deux qualités essentielles à développer : vigilance et écoute active. Ainsi que par le chapitre 9 qui récapitule les principaux pièges dans lesquels le coach doit éviter de tomber.

Le coaching des équipes fait l'objet de la troisième partie. L'analyse des différents modes de fonctionnement des groupes, en chapitre 11, montre tout d'abord en quoi une équipe est plus performante que la juxtaposition d'individus. Les techniques qui peuvent être utilisées pour accompagner un groupe sont ensuite décrites à partir de plusieurs cas concrets, en chapitre 12.

Le cas particulier des projets transverses est traité en chapitre 13. L'auteur montre comment la démarche du coaching peut contribuer au succès de tels projets, en favorisant la créativité, la mobilisation et la communication.

Enfin, les deux derniers chapitres montrent comment le coaching est particulièrement approprié dans deux cas particulier : le management de la qualité, et la gestion des grandes mutations de l'organisation.

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Commentaire critique…

Par Georges Trepo,
Professeur à HEC.

Sous le vocable à la mode de "coaching" se cache une approche neuve pour un thème indémodable : comment être un manager performant dans la dimension humaine de ce rôle ? Ce mouvement date en France des années 92 et suivantes. Le coaching individuel de dirigeant est plus finalisé, focalisé et efficace que les démarches habituelles, plus collectives, de formation et de conseil. "L'intelligence de la situation" est par définition très supérieure dans la démarche de coaching, qui repose sur le tutorat individuel in situ et dans la durée.

Une première évolution était apparue dans ce sens dans les années 60, avec l'émergence du mouvement du développement organisationnel, aux USA et en Europe. Le principe fondamental de ce mouvement est la pédagogie des équipes et des dirigeants dans l'action et dans l'exercice de leurs responsabilités. Le feedback en est un élément fondamental, comme pour le coaching. Mais le coaching individuel va beaucoup plus loin, et de façon beaucoup plus systématique qu'on ne le faisait jusqu'ici.

De façon simple, didactique, parfois même basique, Coaching d'entreprise ouvre des fenêtres sur les différentes dimensions et la complexité du "commandement/animation" dans les organisations. Si seulement 14 ouvrages sont cités, sont de fait "revisités" ici 50 ans de production sur les thèmes du management des hommes, du leadership, de styles de direction, de l'intelligence émotionnelle ou de l'analyse transactionnelle, du développement et de l'efficacité personnelle. Plus qu'une enquête ou une analyse objective des indications et contre-indications du coaching et de ses résultats, cet ouvrage vise à promouvoir la démarche. L'auteur insiste cependant plus sur la dimension psychologique de cette démarche qu'il n'en présente les outils.

L'apport essentiel de ce livre est de sensibiliser les gestionnaires à l'importance de tout ce qui va au-delà des connaissances ou capacités intellectuelles, et en particulier, la gestion de ses émotions, de son agressivité et de son corps. Ce message n'est pas en lui-même très novateur pour les psychothérapeutes et spécialistes de l'efficacité personnelle, mais la mode du coaching va peut-être permettre de sensibiliser les managers à ces questions.

L'efficacité du coaching initié par un responsable à sa seule demande sera immédiatement régulée par l'utilité qu'il y trouve. Le coaching initié par un responsable pour une tierce personne n'est pas aussi facilement régulé, et peut entraîner une attitude régressive du coaché.

Ces démarches sont coûteuses, et leur survivance sera fonction de la rentabilité d'un tel investissement. Une rentabilité qui ne fait guère de doute, avec les vrais professionnels du coaching travaillant avec des cadres dirigeants dont l'impact sur l'entreprise est fondamental. En effet, on peut faire l'hypothèse que l'effet de mode actuel ne durera que quelques années mais que la démarche gardera l'ampleur que sa contribution réelle justifie.

Le coaching gardera, j'en suis sûr, une place importante dans la panoplie d'outils de développement et d'aide des managers. Mais ce ne sera plus comme aujourd'hui un signe de "modernité", une démarche surinvestie d'une puissance et de pouvoirs excessifs.

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Bibliographie…

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