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Titre : The Corporate Culture Survival Guide
Auteur(s) : Edgar H. Schein. Editeur : éd. Jossey-Bass, 1999, 200 pages. La culture d'entreprise est souvent une notion déroutante. On peut en effet en observer l'existence en de multiples circonstances : lors de visites d'entreprises, lors de négociations avec des partenaires, lors du rapprochement de 2 entités, etc. Pour autant, la notion de culture est difficile à appréhender. S'agit-il des valeurs affichées ? De la façon de se comporter avec les autres ? Des habitudes de travail ? Et comment la faire évoluer si elle semble inadaptée ? The Corporate Culture Survival Guide nous apporte des réponses concrètes à ces questions. Qui reposent sur des décennies de recherches et de pratique de la part d'un expert qui fait autorité en la matière. Thème principal [Culture d'entreprise] |
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Commentaire par : John S. Carroll,
professeur à Sloan School of Management, MIT..
[Synthèse Manageris 79a de février 2000]
A l'aube du XXIe siècle, il apparaît évident que les dirigeants vont devoir développer leurs compétences en matière de culture d'entreprise, qu'il s'agisse d'en faire le diagnostic, d'en tirer parti ou de la faire évoluer. Les frontières entre organisations sont en effet de plus en plus mouvantes, du fait des phénomènes de fusions, d'acquisitions, d'alliances et d'outsourcing. Le rapprochement de Renault et Nissan, Citicorp et Travelers ou Daimler et Chrysler en sont de récents exemples. De même, au sein des entreprises, les parcours individuels requierent une capacité d'adaptation culturelle accrue. Les carrières sont devenues des voyages entre niveaux hiérarchiques, fonctions, entreprises, secteurs d'activité et pays.
Dans cet environnement marqué par le changement permanent, la culture d'entreprise s'avère parfois une attache à des pratiques autrefois performantes, mais aujourd'hui inadaptées. Le paysage économique est jonché de fusions ratées, de discordes entre équipes de direction, d'efforts de changement sans effet et de managers écartés de leur organisation. Savoir gérer les impacts de la culture est ainsi un défi à la fois stratégique, tactique et personnel pour les dirigeants.
Ed Schein a travaillé sur ce sujet pendant des décennies. Sa structuration de la culture en 3 niveaux - manifestations visibles, valeurs proclamées et croyances tacites partagées - est désormais largement reconnue dans le monde universitaire et de l'entreprise. Surtout, il a travaillé avec des dirigeants pour les aider à comprendre et faire évoluer la culture de leur entreprise. Ses enseignements sont donc précieux. En particulier, il nous alerte sur les dangers d'une approche adoptée par un trop grand nombre de consultants : réalisez un questionnaire, mesurez ainsi votre culture, élaborez une vision, énoncez les nouvelles valeurs, et proclamez la victoire ! En effet, la culture est le résultat unique et imprévisible de l'expérience collective - et à ce titre défie les modèles simplistes. On peut par exemple mettre en évidence que DEC et Ciba-Geigy se considéraient chacune comme "une grande famille". Mais celle de DEC était composée d'adolescents rebelles défiant leurs parents, tandis que celle de Ciba-Geigy rassemblait des enfants sages et obéissants. Comment alors imaginer pouvoir réduire la culture à quelques dimensions simples et prédéfinies !
Schein parvient à nous proposer une description claire de la culture dans toute sa complexité. Il nous montre à quel point celle-ci est multiforme, profonde et cachée, mais peut être analysée et gérée si les dirigeants s'en donnent les moyens. Son livre est riche d'exemples concrets issus d'entreprises aux différentes phases de leur vie, de la start-up au groupe établi. Il conseille sagement aux managers d'éviter de partir avec l'idée de changer la culture. Il les incite plutôt à imaginer d'abord comment tirer parti des forces de la culture existante pour obtenir les changements souhaités. Et ne chercher à faire évoluer que les aspects réellement contre-productifs de la culture. Transformer une culture est en effet un processus long et difficile, qui nécessite d'avancer par essais progressifs, avec humilité.
BIBLIOGRAPHIE :
• ORGANIZATIONAL TRANSITIONS, R. Beckhard et R. T. Harris, éd. Addison-Wesley, 1987.
• PROCESS CONSULTATION REVISITED, E. H. Schein, éd. Addison-Wesley, 1999.
• THE FIFTH DISCIPLINE FIELDBOOK, sous la direction de P. M. Senge, Doubleday, 1994.
• THREE CULTURES OF MANAGEMENT, E. H. Schein, in Sloan Management Review, n° 38, 1996.
John S. Carroll est Professor of Behavioral and Policy Sciences à Sloan School of Management, au MIT. Ses travaux de recherche portent sur les processus de prise de décision, ainsi que la conduite du changement, en particulier dans les industries à haut risque telles que le nucléaire ou la pétrochimie.
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