 |
Titre : The Self Managing Organization
Auteur(s) : Ronald Purser et Steven Cabana. Editeur :Éditions The Free Press, 1998, 360 pages. Comment favoriser l’autonomie des équipes opérationnelles ? L’ouvrage nous propose 2 outils qui ont fait leurs preuves : la “search conference” et le “participative design”. Le premier permet d’élaborer la stratégie de l’entreprise avec l’ensemble des employés, permettant à ceux-ci d’être plus autonomes lors de la mise en œuvre. Le second permet de confier la conception de l’organisation aux opérationnels. Avec l’objectif de leur en confier le pilotage. L’auteur nous décrit ces 2 outils, en s’appuyant sur l’expériences d’entreprises qui les ont pratiqué avec succès : Microsoft, Motorola, etc. Thème principal [Empowerment] |
 |
.........................................
Découvrez Manageris et nos synthèses des meilleurs ouvrages de management : Testez notre service (et accédez à 5 synthèses) Qui sommes-nous ? ......................................... |
Commentaire par : Lotte Bailyn,
Professeur de management à MIT Sloan School of Management.
[Synthèse Manageris 70a de avril 1999]
Pourquoi les dirigeants ont-ils tant de difficultés à développer l’autonomie de leurs équipes opérationnelles ? Parce que, selon Purser et Cabana, ils commettent une erreur fondamentale. En effet, ils veulent bousculer le mode de fonctionnement sans changer de modèle d’organisation. En d’autres termes, ils espèrent développer un modèle “d’entreprise autonome” en conservant une structure bureaucratique. Ce qui est inconcevable.
Un des grands apports de “The Self Managing Organization” est de mettre en évidence une corrélation entre les méthodes de gestion du changement et les types d’organisation. Dans une entreprise bureaucratique, il faut recourir à des approches autocratiques pour gérer le changement. La méthode la plus connue étant le reengineering, qui consiste à faire dessiner les processus par une équipe spécialisée. Dans une entreprise autonome, il faut utiliser des méthodes participatives. En effet, il est impératif d’impliquer les opérationnels dans le choix de la stratégie et la définition des processus dont ils auront la charge. Afin qu’ils en assument la responsabilité.
Le livre ne se limite pas à une analyse conceptuelle. Purser et Cabana fournissent beaucoup d’exemples d’entreprises qui ont appliqué ces principes : certaines ont réussi, d’autres ont échoué. Ils proposent également une approche détaillée pour mettre en place une démarche participative de gestion du changement. Ils décrivent le fonctionnement d’outils originaux comme la Search Conference et le Participative Design. La première permet d’élaborer sa stratégie de façon participative. La seconde est une approche de conception collective des processus.
Les auteurs achèvent leur ouvrage en développant une théorie intéressante sur l’entreprise “démocratique”. En effet, ils ont constaté que lorsque le pouvoir est partagé, alors les responsabilités et le stress le sont aussi. Une telle approche a bien évidemment un impact lourd. Dans les entreprises “démocratiques”, les rôles du middle et du top management sont modifiés, ainsi que les systèmes d’évaluation et de rémunération. Certaines de ces évolutions vont même à l’encontre des valeurs individuelles prônées par la culture entrepreneuriale d’origine américaine. Car l’entreprise démocratique ne peut être fondée sur des individualismes, mais sur des valeurs d’équipes et de responsabilités partagées.
BIBLIOGRAPHIE :
• The Search Conference, Merrelyn Emery et Ronald E. Purser, éd. Jossey-Bass, 1996 (Manageris N°49b).
• The New Strategists, Stephen J. Wall et Shannon Rye Wall, éd. The Free Press, 1995 (Manageris N°36b).
• L’entreprise individualisée, C. Bartlett et S. Ghoshal, éd. Maxima, 1998 (Manageris N° 63a).
Lotte Bailyn est professeur de management à MIT Sloan School of Management. Ses travaux de recherche portent principalement sur les relations entre les pratiques de management et la vie des employés. Elle est l’auteur de nombreux ouvrages sur le sujet.
 |