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Titre : Action Learning
Auteur(s) : David L. Dotlich et James L. Noel Editeur : éd. Jossey-Bass, 1998 214 pages Comment développer les futurs leaders de l’entreprise ? La formation traditionnelle n’est pas une réponse satisfaisante : elle permet d’inculquer des connaissances d’ordre intellectuel, pas de développer des savoir-faire. Thème principal [Former les leaders de demain] |
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Commentaire par : Georges Trepo
Professeur au Groupe HEC et coordinateur du département “Management et ressources humaines”
[Synthèse Manageris 65b de novembre 1998]
Dotlich et Noel apportent leur contribution aux problèmes permanents du développement des managers et de la détection des “hauts potentiels”. La littérature sur ce sujet a commencé dès les années 20, mais leur message reflète les préoccupations du moment. Il met en avant des solutions actuelles : décloisonnement (diversité des profils), travail en équipe, liberté d’innover et d’expression “hors contrôle hiérarchique habituel”.
Le problème de la non-application et du non-transfert de la formation dans le fonctionnement des entreprises est connu et dénoncé depuis 25 ans. La solution qui consiste à mixer un travail sur des problèmes ou des projets réels avec de la formation a déjà été préconisée par tout le mouvement de “l’organization development” aux États-Unis dès les années 60, et en France depuis les années 70 par les consultants et formateurs.
Ce livre reprend ces thèmes classiques. Il y ajoute cependant des éléments qui permettent de les placer dans la perspective des solutions actuelles (décloisonnement, innovation, travail en équipe). Ce sont notamment :
- un engagement au plus haut niveau ;
- une systématisation et une organisation propres à en garantir le succès, grâce notamment à l’intervention d’un parrain et d’un animateur-facilitateur par groupe.
C’est donc un livre utile pour les grandes entreprises qui souhaitent améliorer l’efficacité et la rentabilité de leurs processus de détection et de développement des jeunes managers “à potentiel”. Néanmoins, ce dispositif paraît moins adapté pour les managers de haut niveau, pouvant prétendre pour leur prochaine mobilité au comité de direction d’une grande entité ou de l’ensemble de l’entreprise.
Les exemples d’entreprises sont intéressants. Ceux de Citibank et de General Electric, en particulier, apportent un éclairage sur la mise en pratique de ces programmes de formation, et sur les enseignements que l’on peut en tirer.
Deux aspects seront très importants pour optimiser l’apprentissage et le développement des compétences des participants. Tout d’abord, l’animateur-facilitateur devra être compétent en sciences du comportement, et avoir l’expérience du management. Ensuite, la qualité du “feedback réciproque” entre participants dépendra de la culture de l’entreprise et de la volonté des initiateurs du programme en ce domaine (Jusqu’où va-t-on “parler vrai” ?).
Les dirigeants et DRHS qui veulent se lancer dans une telle démarche apprécieront ce livre “outil”.
BIBLIOGRAPHIE :
• MANAGER LA FORMATION, A. Meignant, Éditions Liaisons, 1993.
• FORMER POUR DES RÉSULTATS, R. Truc, ESF, 1991.
• DÉTECTER ET GÉRER LES POTENTIELS HUMAINS DANS L'ENTREPRISE, C. Vermot-Gaud, Éditions Liaisons, 1990.
• HIGH FLYERS, Morgan W. McCall, Éditions Harvard Business School Press, 1997 (Manageris n° 55).
• OVERCOMING ORGANIZATIONAL DEFENSES, Chris Argyris, Éditions Allyn & Bacon, 1990 (Manageris n° 11).
Georges Trepo est professeur au Groupe HEC, et coordinateur du département “Management et ressources humaines”. Il a été responsable du développement des ressources humaines à France Telecom de 1989 à 1993, et responsable de la mission qualité à la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris de 1986 à 1989. Il est secrétaire de l’association francophone de gestion des ressources humaines regroupant des enseignants et des chercheurs.
