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Titre : Leading Change
Auteur(s) : John P. Kotter Editeur : éd. Harvard Business School Press, 1996 Cet ouvrage propose une démarche de changement en 8 étapes, inspirée des expériences des grandes entreprises :
Cet ouvrage est très complémentaire à "The Challenge of Organizational Change". Thème principal [Conduite du changement] |
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Commentaire par : Jean-François MANZONI
Associate professor à l’INSEAD
[Synthèse Manageris 43a de novembre 1996]
Le livre de Kotter a débuté sous la forme d'un article paru dans Harvard Business Review il y a environ dix huit mois. J'avais beaucoup apprécié l'article, j'ai beaucoup aimé le développement que constitue le livre.
C'est un livre (ou au moins une synthèse) qu'il faut lire pour deux raisons.
Tout d'abord, pour le modèle de changement en huit étapes que développe l'auteur. Je l'utilise régulièrement dans mes cours parce qu'il est à la fois puissant et simple à retenir. Un modèle que l'on ne peut pas retenir "de mémoire" est d'une utilité limitée ! Les huit étapes de Kotter sont logiques et simples à retenir.
Ensuite, parce que le livre contient une multitude d'observations judicieuses sur l'être humain et la difficulté du changement ! De l'analyse des causes du développement de la "complaisance" au sein de l'organisation, à celle des caractéristiques d'une vision performante, en passant par la nécessité maintes fois répétée pour la haute direction d'aligner leurs actions avec leurs propos.
Kotter a-t-il écrit un livre parfait ? Non, heureusement ! Implicitement, Kotter parle de changement "radical" ! Or de nombreuses entreprises ne souhaitent pas procéder de cette façon. En effet, elles préfèrent gérer le changement de manière graduelle. Par exemple, la direction générale d'un groupe financier avec lequel je travaille refuse de se livrer à de grands discours sur la stratégie et la vision du groupe. Elle préfère, aux changements brusques et importants, les petites améliorartions successives. Ce processus est plus lent au début, mais il permet de faire des changements en profondeur. Il présente donc l'avantage d'éviter de rencontrer des problèmes lorsqu'il s'agit d'obtenir des résultats tangibles et d'opérer une modification réelle de la culture (c'est à dire aux étapes 7 et 8 du modèle de Kotter).
Autre petite divergence : Kotter met beaucoup d'emphase sur la mollesse et le manque d'ambition des cadres dirigeants lorsqu'on leur demande de changer leurs méthodes de travail. Bien sur, je rencontre beaucoup d'individus qui manifestent un faible sentiment d'urgence, qui disent que "les choses ne vont pas si mal". Je diverge toutefois avec Kotter sur la cause de cet état de fait. Pour moi, beaucoup ont développé cette attitude à force d'être déçus dans le passé ; pendant un temps ils ont essayés d'améliorer les choses, ils ont lutté, mais ils ont été vaincus par le "système". Alors ils sont lentement mais surement rentrés dans le rang. Ils ont pris l'habitude de cette "douce médiocrité". Ils sont aussi devenus un peu cyniques sur la possibilité d'opérer des changements profonds mais, au fond, ils aimeraient encore croire et espérer. Dans l'ensemble, je rencontre plus d'anciens agents de changement brimés par le système" que de "vrais mollassons" !
Mais nous parlons là d'une différence d'emphase. Kotter lui-même discute longuement les facteurs structures et systémiques qui contribuent si souvent à la mort de l'esprit d'initiative dans les entreprises. Alors, n'hésitez-pas : si ce n'est déjà fait, lisez la synthèse du livre. Kotter a écrit un excellent ouvrage.
BIBLIOGRAPHIE :
• SAVOIR POUR AGIR : SURMONTER LES OBSTACLES À L'APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL, Chris Argyris, éd. InterEditions, 1995. MANAGERIS, décembre 93.
• DISCONTINOUS CHANGE: LEADING ORGANIZATIONAL TRANFORMATION, D. Nadler, R. Shaw et E. Walton, éd. Jossey-Bass, 1995.
• LA CRISE DE L'INTELLIGENCE, Michel Crozier, éd. InterEditions, 1995
Jean François Manzoni est professeur à l'INSEAD. Ses activités de recherche et d'enseignement portent sur les interfaces entre stratégie, systèmes, structure et comportement humain. Il conseille également des entreprises sur leur processus de changement organisationnel.
