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Titre : La cinquième discipline
Auteur(s) : Peter Senge Editeur : éd. First, 1991 Cet ouvrage est un classique sur le sujet de l'organisation apprenante. L'auteur préconise le développement de 5 disciplines pour conduire l'organisation et chacun de ses membres à progresser et se développer :
Thème principal [Organisation apprenante] |
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Commentaire par : David Hall
Professeur à l’Université d’Aix-Marseille
[Synthèse Manageris 16a de mai 1994]
L’ambition de cet ouvrage est de nous aider à bâtir une “organisation qui apprend” (learning organization).
L’apport majeur de l’auteur est d’exposer avec clarté les principes de la pensée systémique (systems thinking) et d’en proposer une formalisation graphique puissante et très évocatrice. Peter Senge formule ainsi à destination des praticiens le résultat de plusieurs décennies de recherche appliquée. Mais si les concepts sont clairs, reste le problème de la mise en œuvre.
En effet, la compréhension d’un problème ne garantit pas la capacité d’y remédier. Adopter de nouveaux concepts ne suffit pas. Il faut changer sa façon de penser. Comme le montre Senge, les origines des difficultés de nos organisations se situent en effet en nous-mêmes et dans nos structures mentales. On se retrouve alors confronté aux disciplines comportementales qui doivent accompagner la pratique de la pensée systémique. Senge nous propose ainsi une liste de quatre domaines qui doivent également être maîtrisés avant que l’avion puisse décoller : la maîtrise personnelle, les modèles mentaux, la vision partagée et l’apprentissage en équipe. Il s’agit de disciplines essentielles, qui occupent les chercheurs depuis de nombreuses années. On peut citer les travaux de Mary Parker Follett dans les années 30, l’approche fonctionnelle des anthropologues tels qu’Alexander Leighton dans les années 40, l’école de gestion administrative de Harvard après la deuxième guerre mondiale.
Malheureusement, ces quatre domaines ne sont traités que de façon anecdotique. Dans la pratique, leur mise en œuvre s’avérera plus que difficile. Et pas seulement du fait des limites de l’ouvrage. On retrouve en effet ici le phénomène qui frustrait Fritz Roethlisberger, à savoir que tout le monde doit redécouvrir l’Amérique. Celui qui pense être parvenu à destination doit garder à l’esprit que les autres devront trouver leur propre chemin. Cela en dépit des travaux de Lewin, Tavistock, Shepherd, Blake & Mouton, Bennis, Schein et beaucoup d’autres.
Il est évident que pour bâtir une “organisation qui apprend”, il faut la composer d’individus qui apprennent ensemble. Cela signifie pour l’acteur qu’il faut rester ouvert aux conséquences de son propre comportement, qu’il est nécessaire de se changer soi-même avant de pouvoir changer les autres. Chris Argyris a probablement écrit le plus sur ce problème et a fortement influencé Peter Senge. Si ce principe a une résonance biblique, sans doute est-ce parce que nous restons avant tout humains.
Cet ouvrage présente de manière accessible des concepts très puissants. Il faut prendre garde de ne pas y voir de simples recettes applicables du jour au lendemain, mais plutôt les bases de ce qui doit être un travail en profondeur
BIBLIOGRAPHIE :
• KNOWLEDGE FOR ACTION, Chris Argyris, éd. Jossey-Bass, 1993.
• OVERCOMING ORGANIZATIONAL DEFENSES, Chris Argyris, éd. Allyn and Bacon, 1990.
• INDUSTRIAL DYNAMICS, Jay Forrester, MIT 1961.
• LE MACROSCOPE, Joël de Rosnay, éd. Editions du Seuil, 1975.
• LE SYSTEME QUI VA CHANGER LE MONDE, James P. Womack, Daniel T. Jones et Daniel Roos, éd. Dunod, 1991.
• THE FIFTH DISCIPLINE FIELDBOOK, Peter Senge, Art Kleiner, Charlotte Roberts, Rick Ross et Bryan Smith, éd. Currency Doubleday, 1994.
David Hall, Docteur en Business Administration de Harvard Business School, est Professeur des Universités à l’IAE d’Aix-Marseille. Il a fondé et dirigé plusieurs programmes de MBA et a enseigné dans de nombreuses institutions, dont Cranfield School of Management et l’INSEAD. Il vient d’organiser la construction du nouveau campus de la Graduate School of Business de l’Université du Cap et a réussi à y créer un programme de gestion multi-racial. Il a conçu et dirigé des programmes de changement pour plusieurs grands groupes, en particulier Kodak et Hewlett-Packard.
