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Titre : Corporate Culture and Performance
Auteur(s) : John P. Kotter et James L. Heskett Editeur : éd. The Free Press, 1992 Les auteurs de cet ouvrage s’appuient sur l'étude de plus de 200 entreprises pour démontrer qu’une culture forte n’est pas systématiquement source de performance.
Les auteurs présentent ensuite les principes de la démarche à suivre pour faire évoluer la culture de l'entreprise. Thème principal [Culture d'entreprise] |
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Commentaire par : Susan C. Schneider
Professeur Associé à l’INSEAD
[Synthèse Manageris 06a de juin 1993]
Depuis plus de dix ans la culture d'entreprise est devenue un sujet brûlant pour les dirigeants de sociétés comme pour le monde académique. L'origine de cet engouement remonte au moment où l'on a considéré que la culture était l'arme secrète des japonais (Theory Z d'Ouchi en 1981 et The art of japanese management de Pascale et Athos, également en 1981). Un peu plus tard elle a été citée comme source d'excellence de certaines entreprises américaines (Le prix de l'excellence de Peters et Waterman, 1982). Depuis, une multitude de livres et d'articles ont été publiés. Leurs auteurs ont avant tout cherché à décrire la culture d'entreprise et à expliquer comment la développer. Tous partaient d'une affirmation jamais démontrée : une forte culture est naturellement source de performance.
Kotter et Heskett contestent cette supposition et fournissent des faits. Ils avancent qu'une forte culture a certes un impact sur la performance. Mais bon ou mauvais selon qu'elle est en accord avec les exigences de l'environnement et en particulier avec les besoins des clients, des employés et des actionnaires. Ce qu'il y a d'innovant dans leur approche, c'est l'utilisation d'analystes financiers et de concurrents pour déterminer la force de la culture des sociétés qu'ils étudient. Pour définir dans quelle mesure leur culture répond aux besoins de leurs clients, de leurs employés et de leurs actionnaires. Les corrélations qui sont présentées sont impressionnantes et sont offertes comme preuve qu'une forte culture (la bonne) se traduit par d'excellentes performances. De plus, le nombre important d'exemples tirés d'entreprises américaines, européennes et japonaises offre des détails intéressants sur le contexte, l'histoire et les actions menées par les leaders (dirigeants) pour changer la culture de leur entreprise.
Ce que Kotter et Heskett ont démontré n'est cependant pas totalement nouveau (voir Organizational culture and leadership de Schein en 1984), mais constitue des éléments supplémentaires pour démontrer l'importance de la culture.
Le livre présente toutefois certaines faiblesses. Il manque de rigueur académique et théorique. Le livre est avant tout descriptif. Il manque aussi une clarification du concept de culture d'entreprise. Dans quelle mesure diffère-t-elle de la structure (choix de centralisation contre décentralisation), de la stratégie (orientation vers la satisfaction du client) ou du social (orientation vers le bien-être des employés) ? Certaines hypothèses paraissent trop restrictives. Est-ce que tout ce qui concerne le changement culturel se trouve entre les seules mains du leader ? N'y a-t-il pas d'autres forces et d'autres facteurs qui peuvent créer le changement ?
D'une façon générale le lecteur trouvera ce livre intéressant car il procure des chiffres impressionnants et offre de nombreux exemples. Toutefois, ceux qui sont intéressés par des approches scientifiques risquent d'être déçus, mais peuvent peut-être commencer à développer leur propre théorie à partir des évidences décrites.
BIBLIOGRAPHIE :
• CULTURES D’ENTREPRISE, R. Reitter, F. Chevalier, H. Laroche, C. Mendoza et P. Pulicani, éd. Vuibert Librairie, 1991.
• ORGANIZATIONAL CULTURE AND LEADERSHIP, E.H. Schein, éd. Jossey-Bass, 1985.
• CORPORATE CULTURE AND ORGANIZATIONAL SYMBOLISM, M. Alvesson et P.O. Berg, éd. Walter de Gruyter & Co, 1992.
• MANAGING CORPORATE CULTURE, S.M. Davis, éd. Ballinger, 1984.
• CORPORATE CULTURES, T.E. Deal et A.A. Kennedy, éd. Addison-Wesley, 1983.
• REFRAMING ORGANIZATIONAL CULTURE, sous la direction de Frost, éd. Sage Publications, London, 1991.
Susan C. Schneider est Professeur Associé d’Organizational Behavior à l’INSEAD. Elle est titulaire d’un PhD en psychologie clinique et a exercé en tant que psychologue pendant plusieurs années. Elle est membre fondateur de l’International Society of the Psychoanalytic Study of Organizations et membre du conseil du SCOS.
